45 % des femmes de plus de 50 ans comptabilisées comme actives contre 70 % des hommes dans le monde d’après l’OIT : quelle est la spécificité de leur situation sur le marché du travail ?

Entre continuité des inégalités et nouvelles discriminations, les femmes de plus de 50 ans connaissent une situation plus défavorable que celle des hommes du même âge sur le marché du travail, dans le monde. Cette situation s’explique principalement par une amplification des inégalités déjà existantes. Un rapport de la Fondation des Femmes décrit ce phénomène comme “le coût de la séniorité.” Décryptage.

Une nette progression de l’emploi des femmes…

Rappelons que l’emploi des femmes a drastiquement augmenté entre 2000 et 2024. D’après les dernières données de l’OCDE, le taux d’emploi a progressé de 18,5 points de pourcentage pour les femmes de 55 à 59 ans et de 10,4 points pour celles de 50 à 54 ans. 

Cette hausse s’explique notamment par le niveau d’éducation de ces dernières. Le pourcentage de femmes de 55 ans et plus ayant un diplôme universitaire a doublé sur la même période. La formation permet l’accès à un emploi plus stable, à une meilleure adaptabilité sur le marché du travail et donc au maintien en activité.

Par ailleurs, sur la même période, les économies ont largement muté vers les services, ce qui a favorisé l’emploi des femmes, qui y sont encore aujourd’hui largement sur-représentées. Si le contexte macro-économique peut sembler avoir joué en leur faveur, ces chiffres masquent une réalité bien plus contrastée. La note de la Fondation des Femmes met en l’amplification des phénomènes existant tout au long de la carrière des femmes, dont les effets s’accentuent après 50 ans. 

.. Mais des inégalités qui persistent malgré tout

1. Temps partiel subi

Le temps partiel subi contribue largement à la fragilité de leur situation. En 2017, 33,7 % des femmes seniors travaillaient à temps partiel, contre 11 % des hommes seniors. Si les évolutions récentes montrent un recul du temps partiel chez les 25-49 ans, il progresse en revanche chez les seniors. 

 Ce temps partiel est souvent contraint, lié à des responsabilités familiales ou à des conditions d’emploi à "prendre ou à laisser" dans les secteurs du soin, largement féminisés. A l’échelle européenne, 28% des femmes sont à temps à temps partiel contre 7,7% des hommes. (Eurostat, 2021) Pour les femmes seniors, le niveau de temps de travail effectif est particulièrement alarmant : 16,5 % des femmes de plus de 60 ans occupent un emploi de moins de 15 heures (Anact, 2019), un volume horaire particulièrement précarisant. 

2. Génération “sandwich” : le poids du “care” 

La discontinuité des carrières féminines s’explique aussi par le poids du travail de soin, qui incombe encore majoritairement aux femmes. D’abord on peut observer une pénalité maternelle, c'est-à-dire une perte de rémunération liée à l’arrivée des enfants. Placardisation, opportunités manquées, arrêts de travail, temps partiel pour compenser les problématiques de modes de garde…  Ces ajustements ou mises à l’écart concernent majoritairement les femmes.

Mais les enfants devenus grands ne signent pas l’arrêt du travail de soin. L’âge moyen d’entrée dans l’aidance est d’ailleurs estimé à 39 ans. En France, 60% des 11 millions d’aidants sont des femmes. Ce pourcentage s’élève même à 74 % lorsque les soins deviennent plus contraignants physiquement et psychiquement. (OCIRP, VIAVOICE, 2024) Ce travail non rémunéré comporte souvent un frein invisible aux évolutions professionnelles et même au maintien dans l’emploi. 

3. Sexisme et âgisme : la double peine 

L'âgisme correspond aux stéréotypes et aux discriminations fondées sur l’âge. De ce point de vue là, femmes et hommes séniors ne subissent pas les mêmes préjugés : aux uns la sagesse, aux autres la fragilité. Comme le démontrait déjà Susan Sontag en 1972 dans son essai The Double Standard of Aging, les femmes seniores perdent en crédibilité avec l’âge, contrairement aux hommes. Elles sont perçues comme moins fiables et plus « volubiles »  à cause des fluctuations hormonales liées à la ménopause.

Dans les pays de l’OCDE, 62 % des hommes de plus de 55 ans estiment avoir leur mot à dire sur les décisions importantes, contre seulement 50 % des femmes du même âge. Ce biais cognitif s’inscrit dans un imaginaire collectif plus large, et  l’industrie du cinéma en est l’un des reflets les plus emblématiques.  Après 30 ans une femme est souvent considérée comme « périmée »  et peine à obtenir des rôles tandis qu’il est communément admis qu’un homme a tendance à se bonificer avec l’âge. On retrouve la même dynamique excluante sur le marché du travail. Selon l'association Force Femmes, 68 % des cabinets de recrutement considèrent l'âge comme un facteur potentiellement discriminant, et 47 % avouent qu'il est difficile de « placer » une femme de plus de 45 ans. 

Le tabou de la ménopause vient alimenter ces stéréotypes de “la femme séniore” déclinante. Les collaboratrices subissent alors des stéréotypes liés à cette période de profonds bouleversements sans être en capacité d’évoquer leurs symptômes et les impacts potentiels sur leur vie professionnelle, de peur de les accentuer. Selon une étude réalisée par Kantar pour la Fondation des Femmes et MGEN en 2023, 30% des femmes salariées seulement seraient prêtes à évoquer des troubles liés à la ménopause avec leur employeur ou supérieur hiérarchique. Ce chiffre, toujours faible, a tout de même augmenté de 8 points par rapport à 2019. Parmi les raisons de ne pas en parler, 70 % estiment que « ce n'est pas un sujet à aborder avec son employeur » et 52 % considèrent que c'est « un sujet intime/délicat, qui peut mettre mal à l'aise ». 

Et si la solution venait du Nord ? Le cas norvégien

Face à ce constat, certains pays font figure de contre-modèles. La Norvège, par exemple, affiche une quasi égalité remarquable chez les seniors. Le taux d’emploi des 55-64 ans dépasse les 70 % pour les femmes. L’écart hommes/femmes est l’un des plus faibles de l’OCDE, se situant autour de 2 à 3 points de pourcentage seulement. L’âge moyen de sortie du marché du travail est quasi identique pour les hommes et les femmes (autour de 62-63 ans).

Alors pourquoi la Norvège réussit-elle là où d’autres échouent ? Ce succès  n’est pas un hasard. Dès les années 70-80, la Norvège a construit son État-providence sur l’idée que chaque adulte doit travailler, c’est le modèle du « double pourvoyeur de revenu. » La France, elle, est encore aujourd’hui marquée par le principe de « salaire d’appoint. » Conséquence : les femmes norvégiennes ont plus de chance de connaître des carrières continues, et arrivées à 50 ans, elles restent « dans la course. »

La Norvège est également connue pour sa politique permettant une répartition plus égalitaire de la charge éducative, avec un congé parental long, bien rémunéré et dont une partie est à partager obligatoirement entre les deux parents. Le pays a également construit un système de garde conséquent et généralisé. Depuis 2009, tous les enfants ont droit à une place en crèche quelle que soit la situation professionnelle des parents. En France il y a environ 60 places d'accueil pour 100 enfants de moins de 3 ans.  La “pénalité maternelle” ne constitue donc pas le même risque dans un pays ou dans un autre.

Pour lutter contre le coût de la séniorité : agir tout au long de la carrière des femmes 

Comme le montre le rapport de la Fondation des Femmes, les mesures « pansement »  ne suffiront pas pour lutter contre le coût de la séniorité. Tenter de corriger les discriminations subies tout au long de la carrière des femmes, lorsqu’elles ont 50 ans semble inefficace. 

Pour les entreprises et les gouvernements, l’enjeu est clair : il ne s’agit plus seulement de « gérer les âges » mais de repenser l’ensemble de la carrière des femmes. Sans cette ambition, le « coût de la séniorité » continuera à peser, avant tout, sur les femmes.