Sujet de controverses encore aujourd'hui, les quotas continuent d'agiter les esprits. Mode de progression légitime de l’égalité pour certains, frustrations et soupçons plus ou moins exprimés pour d’autres : le débat autour des quotas est un véritable marronnier des sujets d’égalité. Alors pour mieux comprendre les enjeux sous-jacents, retour sur le fameux seuil des 40%.
D’abord, un peu d’Histoire
Rappelons que les quotas sont mis en place pour accélérer (voir initier) le processus de féminisation de certaines fonctions, jusqu'alors majoritairement occupées par des hommes. Le quota est donc un outil de la parité. La France est pionnière en matière de parité. En 2000, une loi impose aux partis des listes strictement paritaires sous peine de sanctions. En 2011, la loi Coppé-Zimmerman instaure 40 % de femmes dans les conseils d’administration. Dernièrement c’est la loi Rixain (2021) qui renforce la parité dans les instances dirigeantes avec un objectif de 40 % d’ici 2030. L’efficacité des quotas n’est pas seulement française. D'après le dernier Rapport de l'UIP (Union Interparlementaire Pour la démocratie, NDLR) sur les femmes au parlement, les 48 pays étudiés appliquant des quotas de femmes ont élu 32% de femmes en moyenne au sein de leur parlement, contre 19% pour les autres pays.
Mais alors pourquoi 40% ? Qu’est-ce que ce seuil produit ? Pour nous aider à y voir plus clair, Marie Donzel, experte Alternego et autrice des « Inégalités justifiées » paru en 2024 aux éditions Rue de l’échiquier a accepté de répondre à quelques questions.
Montrer son ambition : un premier enjeu politique.
Pour Marie Donzel, l'institution d’un seuil fixé à 40% répond d’une part à un enjeu politique. Dans les pays du nord, à partir des années 2000 le fait d’avoir des quotas de 40 ou 50% est accepté au niveau législatif, ce qui est vite remarqué par d’autres pays européens voisins. La Norvège impose par exemple aux entreprises publiques un quota de 40% de femmes dans les conseils d’administration. La même exigence est imposée depuis 2008 aux grandes entreprises cotées en bourse. « Pour toutes les mesures dites “d’action affirmative”, si on demande “petit” on fabrique des petits sujets, au contraire, si on demande quelque chose d’ambitieux, alors on raconte une ambition stratégique, nous révèle la spécialiste. Mais dans le cadre des entreprises, atteindre 50% paraît irréaliste. Surtout quand on parle de petits collectifs, comme pour les instances dirigeantes. » Il faut donc exiger suffisamment pour être pris au sérieux, et pouvoir se rapprocher de la parité. Mais ce n’est pas le seul intérêt.
Sortir de l’exception : l’enjeu de la masse critique.
Pour comprendre l’importance d’atteindre ces 40%, Marie Donzel met en avant les travaux de Serge Moscovici sur les minorités actives. « Selon le psychologue social, il y a deux conditions principales pour qu’une minorité produise des transformations sur son environnement, nous apprend l’experte. D’abord, le fait d’avoir conscience d’être en état de minorité. Cela ne fait pas nécessairement référence à l’aspect numérique d’ailleurs, mais bien au fait d’être traité de façon minorée. Et ensuite : il faut constituer une masse critique, c'est-à-dire être suffisamment nombreux. » Cette masse critique permet de ne plus être l’exception. « Un seuil de 20% ne produit pas les mêmes effets, observe Marie Donzel. Il pourrait exister quelques exceptions, quelques femmes, validées par le groupe qui fait norme. Comme si ce dernier pouvait finalement choisir les individus qu’il considère comme admissibles. »
Normaliser la présence des femmes : l’attente sociale.
Alors quels sont les effets recherchés en atteignant cette masse critique ? Pour l’experte, c’est très clair : « Cela produit de la normalité. » Elle illustre ainsi ce phénomène via la vie politique française : « En France, aujourd'hui, rien n’oblige le premier ministre à constituer un gouvernement paritaire, pourtant, nommer majoritairement des hommes serait maintenant considéré comme anormal. C’est la loi de 2000 qui a produit cette norme et cette attente sociale. » C’est une normalisation qui s’inscrit à l’internationale, portée par la loi. Au 1er janvier 2025, 27% de tous les parlementaires nationaux étaient des femmes contre 11% en 1995. Comme si la marche était acquise. Toute modification drastique serait alors considérée comme un retour en arrière. La spécialiste des questions d’égalité tient tout de même à le rappeler : « On le sait bien, les crises politiques ou économiques constituent des moments de recul des droits des femmes et de toutes les minorités, cette “norme” n’est donc absolument pas immuable. » Dans le cadre des instances dirigeantes en tout cas, on retrouve la même tendance. « Si une organisation a installé cette normalité avec un ou deux premiers Codir/Comex paritaires, nécessairement cela crée une attente pour les suivants. », conclut-elle.
Faire nombre pour changer les façon de travailler : les évolutions culturelles
Lorsque la masse critique est atteinte et que les femmes sont donc suffisamment nombreuses, on assiste parfois à des évolutions culturelles dans le fonctionnement même des instances. Marie Donzel reprend ainsi l’exemple des conseillères d’Obama et de leur stratégie d’amplification. « Au moment de son élection, Obama compose son staff de façon paritaire, illustre la spécialiste. Au bout de quelques réunions, il se rend compte que ses conseillères sont particulièrement insistantes quant au traitement de la parole de leurs collègues féminines. Il entend très régulièrement des phrases comme : “Je voudrais revenir sur ce que X a dit”, “Merci à Y pour cet exemple”. Lorsqu’il les interroge à ce propos, elles expliquent avoir mis en place ces stratégies pour faire face aux effets de minimisation et d'invisibilisation de leurs contributions par leurs collègues masculins.» Un staff paritaire oui, mais sans culture égalitaire dans son mode de fonctionnement. L’experte le rappelle : « ce genre de stratégie est efficace, si et si seulement si, on a en face de soi quelqu’un qui comprend et partage cette ambition, et qui soutient les changements nécessaires. »
Un seuil ambitieux qui génère des frustrations : un backlash en cours
Les quotas impliquent finalement une remise en question des règles du jeu, qui existent depuis longtemps et avec lesquelles des ambitions ont été forgées. En Norvège, les critères d’application des quotas de 40% dans les conseils d’administration ont été revus, ce qui implique que dès 2028 près de 9 000 nouvelles entreprises seront concernées, alors même qu’à ce jour, elles n’y représentent que 20% des administrateurs. En France, la loi Rixain va accélérer le processus pour les instances dirigeantes avec un premier seuil de 30% à atteindre d’ici mars 2027. « Alors oui, ça grince, évidemment que ça grince » atteste l’experte. Le backlash commence déjà à être visible dans les organisations. La spécialiste explique : « dans les instances dirigeantes, il y a seulement une place à pourvoir tous les 3 ans environ. L’attente est longue. Et certains y pensent depuis 10 ou 15 ans. Cela risque d’être difficile à accepter s'ils estiment qu’une collègue leur passe devant. D’un point de vue individuel, ça peut être très mal vécu, et générer une grande frustration à l’égard de l'organisation.» Finalement, les quotas viennent percuter de nombreuses questions selon l’experte : qui reconnaît-on comme des pairs pour concourir ? Qu'est-ce qu’on considère être un combat à la loyal ? Autant de sujets qui émergent à mesure que la parité approche et que le partage du pouvoir semble plus tangible.
Travailler l’acceptabilité des quotas : tenir un discours de vérité.
Face à cette cristallisation des tensions, il devient alors impératif de changer de discours car selon Marie Donzel, l'argument « mixité = performance » est désormais inaudible. « Certains collaborateurs se disent “la performance de l’entreprise, je veux bien, mais celle de ma carrière on en parle? : il y a une véritable tension entre le souci de performance individuelle de leur carrière et la performance de l’entreprise », rapporte la spécialiste.
Pour y répondre, il est selon elle nécessaire de tenir un discours de vérité. « Certains de mes clients sont très clairs vis-à -vis de leurs cadres : “à compétences égales, pendant une période transitoire, nous allons en effet choisir des femmes.” Cela devient un critère de second ordre, le premier restant la compétence. Pour ces dirigeants, c’est donc aux hommes eux-mêmes, de prouver qu’ils sont meilleurs si cette concurrence les gêne.» Le pari est clair : sortir des faux-semblants et affirmer qu’il y aura une période difficile pour les collaborateurs, qu’elle est nécessaire, mais qu’elle ne sera pas éternelle.
En conclusion
Ainsi s’approcher des 40% permet ainsi de sortir de l’exception car l’atteinte de ce seuil oblige à des changements organisationnels et peut provoquer des évolutions culturelles.
Toutefois, en s'approchant concrètement de la parité et du partage du pouvoir, le dispositif se heurte inévitablement aux frustrations individuelles et aux questions de sentiment d'iniquité. L'enjeu, pour les entreprises, n'est plus de vendre l'idée de la mixité, mais d'assumer la difficulté de la transition. Marie Donzel le résume ainsi : « Il n’y a pas de performance facile.» Alors pour assurer la réussite de ces mesures sur le long-terme, il devient urgent de tenir un discours de vérité pour gérer le backlash avec rationalité.
