Orange lançait, en novembre dernier, le premier grand Dialogues Parties Prenantes sur la mixité et la diversité, d’une envergure inédite dans une multinationale française.

700 collaborateurs et collaboratrices et plus de 120 personnalités externes (expert.es, représentant.es des autorités civiles et religieuses, d’ONG, de grands clients, et des confédérations syndicales) issues de 6 pays représentatifs de l’ensemble des activités d’Orange se sont prononcé.es sur leur vision et leurs attentes concernant la diversité dans le Groupe Orange.

Ces consultations se sont faites via internet, à travers des cafés numériques et des échanges sur les divers réseaux sociaux de l’entreprise, mais aussi en physique autour notamment d’ateliers collectifs.

Aujourd’hui, 4 juillet 2016, lors d’un grand événement rassemblant plusieurs centaines de personnes, en présence des dirigeant.es de l’entreprise et de figures majeures de la recherche et du débat sur  les questions de leadership et de diversité, les conclusions de ce Dialogue Parties Prenantes ont été rendues publiques.

Premier enseignement de cette aventure d’open conversation : la libre parole est plébiscitée ! Aucun sujet, même parmi les plus sensibles – tels le fait religieux et la laïcité, l’orientation sexuelle et les questions LGBT – ou les plus émergents – comme la discrimination à l’apparence, les fragilités temporaires, les handicaps invisibles,  la souffrance éthique – n’a été écarté des discussions. C’est déjà là une première réussite pour ce Dialogue Parties Prenantes, qui sera parvenu à donner de vraies autorisations.  En s’engageant dans une démarche « listening & responding », la direction témoigne d’une volonté bien comprise d’embarquer toutes et tous dans le mouvement de transformation du Groupe.

Deuxième élément à retenir de cette journée de restitution : la place faite aux valeurs dans le rapport qu’entretiennent les parties prenantes à l’entreprise. Au-delà d’un simple « besoin de sens »  qui, de toute évidence, favorise l’engagement,  ce sont des aspirations profondément éthiques qui animent les salarié.es : on veut parler d’égalité (terminologie éminemment philosophique) et pas seulement de mixité ;  d’inclusion (approche fondamentalement « dérangeante » pour les institutions établies) et pas seulement de diversité ; on veut de la disruption (dynamique appelant à la déconstruction des normes) et pas seulement du changement. Ce sont là les bases d’une culture d’entreprise cohérente et productrice de fierté pour l’ensemble de celles et ceux qui travaillent chez ou avec Orange. C’est dans le visage d’une entreprise exemplaire, parce qu’elle sera rupturiste et non conformiste, que le sentiment d’appartenance pourra se refléter… Et se renforcer !

Troisième grand thème qui ressort de la consultation : les règles du jeu ont changé !  Management inspirationnel, solutions favorisant la co-construction, opportunités de se challenger, droit à l’erreur,  valorisation de l’audace, libération des énergies, esprit partenarial, ouverture à la société civile, évolution des codes, liberté d’expression et de création constituent un spectre d’attentes qui dessine un nouveau format d’organisation, plus fluide, plus agile, plus collectif, plus transversal… La transformation digitale peut créer l’occasion d’inventer cette entreprise différente et innovante, mais les parties prenantes n’attendent pas que cela se fasse tout seul : le numérique, ses outils et sa culture, sont une chance à saisir pour devenir tous et toutes architectes, bâtisseurs et bâtisseuses, animateurs et animatrices de la maison Orange du futur.

Au final, la Direction Générale et la Direction de la Diversité, retiennent des (très nombreux) éléments apportés par cette consultation 4 grands axes de travail pour enrichir le plan stratégique Essentials2020 :

• Le renforcement de la politique d’égalité professionnelle, perçue comme un levier de transformation, avec un fort potentiel fédérateur ;
• La poursuite de la diversification des profils et des parcours, pour donner pleinement corps à l’intention d’être un « employeur digital et humain » ;
• L’articulation de la mixité générationnelle avec la transition digitale de tous les territoires, afin de contribuer à la mission sociétale de l’entreprise en même temps qu’elle relèvera ses grands défis économiques ;
• Une attention toujours plus forte portée aux « signaux faibles », annonciateurs des grandes problématiques d’avenir et porteurs d’innovation avancée.

Marie Donzel et Christelle Cloarec, pour le blog EVE.