Rencontre avec Thierry Bonetto, Directeur Learning & Développement du Groupe Danone

 

 

 

 

Thierry Bonetto : Le learning, comme la formation, vise au développement des compétences des collaboratrices et collaborateurs. Mais il s’en distingue à la fois en termes d’ambition et de façons de faire.

 

 

Thierry Bonetto : Le premier objectif assigné à la Danone Academy, c’est d’accompagner les transformations business. Quand on parle de transformation aujourd’hui, on dit volontiers « c’est urgent ». En réalité, ce n’est pas tant l’urgence qui qualifie le changement, tel qu’il s’exerce à notre époque, c’est sa permanence. On est de moins en moins sûr.es de ce qui se passera demain, et dans cet environnement mouvant qui rend les compétences rapidement obsolètes, il faut pourvoir apprendre à la vitesse du changement. C’est d’ailleurs le motto de la Danone Academy.

 

Le deuxième objectif, c’est donc l’accélération du développement des collaborateurs et collaboratrices. Il nous faut leur permettre de monter incessamment en compétence sur ce qui fait la différence.

 

Le troisième objectif, c’est de partager et nourrir la culture du Groupe. 50% du learning chez Danone consiste à se former et 50% à partager et socialiser.

 

Ces ambitions, en cohérence avec le double projet économique et social de Danone qui ancre profondément la conviction que la croissance n’est pas qu’économique, nous amène à concevoir le learning au croisement du développement des compétences et du développement de la personne.

 

 

Thierry Bonetto : La méthode de la Danone Adademy consiste à multiplier les occasions d’apprendre et de partager.

Nous avons fait le choix de ne pas avoir de centre de formation physique chez Danone, mais avons instauré un système de « campus » itinérants : concrètement, nous recréons pendant une semaine, quelque part dans le monde (d’Evian à Shanghai en passant par Rome, Berlin, Buenos Aires ou Moscou), un centre de formation éphémère. C’est un événement clé de Danone Academy, qui combine développement des compétences, ancrage avec la stratégie du groupe — avec participation systématique d’un  membre du ComEx —, inspiration – avec des intervenants externes de tous horizons (des expert.es, mais aussi des artistes, parfois des magiciens…), et une importante place réservée au networking.

C’est une expérience que nous proposons : nous donnons un moment à vivre avec ses pairs, avec des collègues d’autres métiers, avec les dirigeant.es que le contexte fait sortir du « rôle » dans lequel on a l’habitude de les percevoir et de les interpeler.

 

 

 

Thierry Bonetto : Jusqu’à l’an dernier, ces campus étaient essentiellement réservés aux managers. En 2015, nous avons rêvé de les rendre bientôt accessibles à toutes et tous.

 

C’est une grande ambition, car cela nous oblige à tenir pleinement compte des diversités de contraintes, de culture, de vécu professionnel de notre effectif. Le projet « Campus for all » nous a amenés à repenser notre façon d’organiser ces séminaires, sans rien céder à l’exigence d’excellence. Il n’est pas question de proposer des versions nivelées par catégories de salarié.es de nos « campus », mais bien d’offrir une expérience aussi enrichissante pour toutes et tous.

 

Nous avons lancé deux pilotes, l’un en Indonésie, l’autre au Mexique, dans la langue du pays et en cassant notre principe d’unité de temps et de lieu. En Indonésie, le « campus » s’est étalé sur 10 jours, répartis sur 4 sites opérationnels, de façon à ce que 2000 collaboratrices et collaborateurs puissent à différents moments, là où ils/elles étaient, y participer. Au Mexique, nous sommes allées un cran plus loin, en embarquant la totalité de nos 13 000 salarié.es grâce à l’installation d’un site principal, de 3 sites satellites dédiés aux séminaires et aux sessions d’inspiration en plénière (systématiquement retransmises en streaming)  et à un agenda commun offrant tous les jours, sur chaque site Danone, un workshop thématique et l’accès à des vidéos .

 

 

 

Thierry Bonetto : Oui, le learning, par définition, n’est pas un événement, mais un process permanent. Aussi, notre second grand axe, c’est l’apprentissage « on the job ». Il fait partie de la mission professionnelle de chacun.e de s’informer, d’enrichir sa vision de son métier, de l’entreprise, du secteur, de s’inspirer pour nourrir sa créativité.

 

Il doit y avoir des temps et des moyens pour ça : pour lire un article, pour regarder une vidéo, pour prendre l’avis et les conseils des autres, pour participer à des réflexions et discussions.

 

Mais au-delà des outils, il faut donner des autorisations. Le/la manager a là un rôle clé : il/elle ne doit pas seulement accepter que les collaborateurs et collaboratrices ne soient pas en permanence occupé.es à remplir leur stricte feuille de mission, mais encore encourager son équipe à prendre du temps pour l’inspiration. En étant aussi lui/elle-même exemplaire de ce point de vue.

 

Le learning nous met toutes et tous au défi de repenser notre rapport au travail : ce n’est plus seulement le lieu et le temps de la tâche à accomplir, c’est devenu ceux de l’implication dans une dynamique de développement concomitant de soi et de l’entreprise.

 

 

Thierry Bonetto : Le learning chez Danone est évidemment associé à la direction générale et à la direction des ressources humaines dans la promotion de l’empowerment et du leadership des femmes, qui fait bien partie des axes essentiels de la stratégie du Groupe.

 

D’ailleurs, le Programme EVE lui-même fait partie du learning. Depuis plusieurs années, nous avons mis en place également en interne un  séminaire,  « Women Contributive Leadership », qui a jusqu’ici visé les femmes du Codir et celles qui étaient en position d’y accéder. Aujourd’hui, ce Programme a évolué pour être progressivement étendu à tous les niveaux de l’organisation. Nous avons aussi  lancé la Communauté Empowering Women@Danone, intégrant articles, vidéos, témoignages, échanges, qui connaît un très bon démarrage.

 

Sans faire de généralités qui viendraient conforter des stéréotypes, il semble que la souplesse offerte par l’approche learning du développement des compétences convienne assez bien aux femmes : en réintégrant les leviers de l’évolution de carrière (la formation mais aussi le networking, les lectures inspirantes, l’accès à l’information sur les tendances et les opportunités…) dans le temps de travail, au jour le jour, et sans contraintes présentielles supplémentaires, je pense qu’on peut contribuer à lever des freins invisibles à la progression de carrière des femmes.

 

 

Thierry Bonetto : C’est une formidable reconnaissance du travail que nous menons.

Les trois critères qui président au choix du jury des Leaders du Capital Humain sont en phase avec notre vision : c’est d’abord la durabilité (nous ne faisons pas du « one-shot » mais conduisons une politique solide et déterminée, à une époque de changements rapides où il faut savoir s’adapter tout en gardant son cap), c’est ensuite l’impact (le programme « Danone Leadership College« , de développement du leadership chez Danone, en est un bon exemple, car on a formé plus de 75 000 personnes en 6 ans) et c’est enfin l’innovation (nous ne cessons de travailler à imaginer de nouvelles façons de faire et de dupliquer avec pertinence celles qui ont fait leurs preuves).

 

 

Propos recueillis par Marie Donzel, avec la complicité de Valérie Amalou (Danone) pour le blog EVE.