Haute-fonctionnaire, Secrétaire Générale du Conseil Supérieur de l’Egalité professionnelle et membre du Haut Conseil à l’Egalité entre les Femmes et Hommes, Brigitte Grésy remettait il y a quelques semaines à la Ministre des Affaires sociales, de la Santé et des Droits des Femmes, Marisol Touraine et à la Secrétaire d’Etat chargée des Droits des femmes, Pascale Boistard, un rapport complet sur le sexisme dans le monde du travail.

Fruit d’un gros travail de recherche mené avec la juriste Marie Becker, impliquant notamment des universitaires, des acteurs et actrices du monde de l’entreprise, des partenaires sociaux et du milieu associatif, ce rapport est le plus riche qui ait jamais été produit sur le sujet. De définitions indispensables pour cerner précisément la question en recommandations utiles pour l’action, ce document captivant comme un roman propose enfin une vision juste du sexisme dans toutes ses dimensions (ses origines, ses manifestations, ses ambiguïtés, ses effets, son cadre légal, les bonnes pratiques pour le contrer…).

Brigitte Grésy (intervenante à EVE) nous a accordé un entretien exclusif au sujet de ce rapport.

 

 

 

Brigitte Grésy : Il y a, en France, une sorte de malaise autour du mot « sexisme ». Ca vient en partie du fait que longtemps, cela a été un « non sujet » universitaire (renvoyé au militantisme ou aux intellectuel-les féministes mais peu adressé par les sciences sociales jusque dans les années 1990) et un sujet non pris en compte par le droit du travail, pour ce qui est du sexisme ordinaire, et donc peu traité par le monde de l’entreprise.

Des confusions se sont installées, entre « machisme », « misogynie », « phallocratie » et « sexisme ». Cela a installé de vraies peurs. On peut penser que ces peurs ont trait à l’aspect apparemment militant (mais apparemment seulement) du sujet, qui fait planer un soupçon d’idéologie. Mais il me semble qu’au-delà, ce qui suscite de l’anxiété dans l’appréhension du sexisme, c’est que femmes et hommes vivent ensemble en permanence, au quotidien, toute la journée et toute la vie durant, dans toutes leurs activités. Alors, interroger ce que sont leurs relations et pointer du doigt des dysfonctionnements, c’est aussi bousculer d’autres schémas conceptuels, dont la séparation vie publique/vie privée. Tout le monde s’est par exemple très vite rendu compte que poser la question de l’égalité des femmes et des hommes au travail, ça obligerait à poser celle de la répartition des tâches domestiques mais aussi, bien plus largement, à instruire ce dont sont faits tous les échanges entre femmes et hommes, y compris la séduction, le désir, la complicité, la confiance, l’humour…

Cette peur, qui peut se comprendre sur le fond, puisqu’il y va bien de la mise en cause d’un ordre social fondé sur une répartition des rôles figée, a aussi été beaucoup instrumentalisée : on a brandi la menace d’une restriction des libertés, d’une moralisation excessive des rapports de sexe qui stériliserait le rapport de séduction, du « politiquement correct » qui ferait le lit d’une société hypocrite. C’est un étonnant paradoxe quand on fait passer la lutte contre le sexisme, de nature très subversive, fondamentalement tournée vers la liberté de toutes et tous, pour quelque chose de conservateur et de liberticide. C’est pourquoi il m’a paru essentiel, dans ce rapport, de faire le point très précisément sur la notion de sexisme, pour écarter les fantasmes et pouvoir enfin traiter sur le ton de l’expertise cette question sensible.

 

 

Brigitte Grésy : C’est dans les années 1960 que le mot « sexisme » est apparu aux Etats-Unis (ndlr : à noter qu’il entre dans le dictionnaire français seulement en 1978). On en attribue la parenté à l’universitaire Pauline Leet, qui, dans un discours sur l’absence des femmes dans le recrutement d’un établissement d’enseignement artistique a mis en cause l’argument, encore à l’oeuvre à l’époque, selon lequel les femmes auraient été de moins bonnes écrivaines que les hommes, et qu’il n’y avait donc aucune raison de les laisser candidater! Leet a rappelé, en plein mouvement pour les droits civiques, qu’exclure de principe des individus au prétexte qu’ils seraient a priori moins « faits » pour une activité, ce n’est jamais que la logique du racisme.

Cette analogie est tout à fait pertinente : interdire l’accès à certains espaces aux femmes, c’est une discrimination fondée sur un critère de différence visible à l’équivalent de la discrimination fondée sur la couleur de peau. Et ça reste une bonne grille de lecture quand on ne parle plus d’exclusion formelle mais qu’on s’intéresse à tout ce qui décourage des personnes de tenter d’accéder à un espace (réel, comme par exemple, un lieu public ; ou symbolique, comme par exemple, la prise de responsabilités) et à ce qui, même quand ces personnes sont admissibles sur le principe, autorise à ce qu’on les traite moins bien que d’autres.

Donc, oui, l’analogie racisme/sexisme est juste. Ce n’est pas une comparaison, ce n’est pas une extrapolation, c’est qu’on parle bien de la même chose : un traitement inégalitaire fondé sur la différence apparente et les stéréotypes qui y sont associés.

 

 

Brigitte Grésy : on peut distinguer trois temps du sexisme : le sexisme hostile, le sexisme subtil et le sexisme ambivalent.

Le sexisme hostile parait le plus évident, c’est celui qui s’exprime au travers d’une misogynie caractérisée en affirmant que les femmes ont des capacités moindres que les hommes ou qu’elles n’ont pas leur place dans certains espaces. Ce sexisme hostile est assez lisible, mais il n’est pas tant que ça en voie de disparation et il ne faut pas croire qu’il s’incarne seulement dans les potacheries et les insultes directes. Il prend des formes d’agressivité moins directement palpables comme par exemple le refus d’aider une collègue en difficulté au prétexte que « puisqu’elle a voulu faire quelque chose de trop dur pour une femme, qu’elle se débrouille! » ou bien le commentaire désobligeant en cas d’échec, comme « il ne faut jamais faire confiance aux femmes« .

Le sexisme subtil, peut prendre des formes assez perverses, comme dans le cas du « sexisme masqué » qui assume un traitement inégalitaire mais prépare la parade à l’accusation de sexisme en brouillant les pistes. On refuse par exemple de promouvoir une femme, soit parce qu’on préfère promouvoir un homme, soit parce qu’on assume plus ou moins de ne pas faire autant confiance aux femmes qu’aux hommes, mais on rhabille cela d’autres arguments, avec mauvaise foi, et tant pis si ça fait douter de ses propres capacités la femme écartée. Mais le sexisme subtil, ce peut être aussi inconscient et non intentionnel : c’est par exemple tout ce qui va valider les stéréotypes de genre, en déclarant qu’il est un peu exagéré qu’on « crie » à la discrimination quand les situations inégalitaires paraissent seulement résulter d’une forme de « bon sens » ou d’états de fait contre lesquels on ne pourrait rien.

 

 

Brigitte Grésy : Le sexisme bienveillant, c’est tout ce qui consiste à attribuer des qualités prétendument positives aux femmes en recherchant leur « plus-value » (comme l’explique bien Réjane Sénac) et tout ce qui recoupe une forme de paternalisme.

Ca peut prendre des formes séduisantes au premier abord, ça peut sembler flatteur et même réconfortant, dans un contexte où l’on ne se sent pas vraiment admise ou pas tout à fait en confiance, de bénéficier d’un regard protecteur ou bien d’être valorisée en tant que femme. Mais les chercheuses et chercheurs qui ont travaillé sur ce sujet (ndlr : dont Marie Sarlet et Benoît Dardenne – Le sexisme bienveillant comme processus de maintien des inégalités sociales entre les genres, PUF 2012), mettent bien en évidence les effets délétères de ce sexisme dit bienveillant quand il ne va que confortant les croyances en la complémentarité des sexes (et fait donc obstacle à la mixité). On ne veut pas des femmes parce qu’elles sont pairs mais parce qu’elles seraient complémentaires et ce faisant, on naturalise une nouvelle fois les rôles de sexe. De plus, ce sexisme bienveillant rejoint assez rapidement le sexisme hostile, dès lors qu’une femme sort de ce qui a lui a été dévolu comme « rôle« . Ce qui va être seulement l’affirmation d’une autonomie sera vécu comme de l’ingratitude et/ou susciter du dépit : « Je l’ai soutenue à ses débuts, quand elle n’en menait pas large, mais là, elle en demande trop, elle va trop loin!« .

 

 

Brigitte Grésy : Je porte depuis très longtemps la conviction que les hommes ont intérêt à l’égalité. On le voit quand ils sont nombreux à dire que le poids des normes dites masculines les épuise, quand ils sont aussi ravis de bénéficier directement de mesures d’articulation des temps de vie pour réinvestir d’autres espaces que la seule sphère professionnelle. Que les hommes sont également objets de stéréotypes sexistes, c’est désormais presqu’un lieu commun, mais je crois qu’il n’y a même pas besoin d’être soi-même directement victime du sexisme pour en souffrir.

Le climat qu’installe le sexisme ordinaire impacte le bien être de chacun-e : voir des personnes exclues, méprisées, déniées, parfois harcelées, ce n’est pas sans conséquence sur l’estime de soi et ce n’est pas favorable à la confiance réciproque ni à la confiance en l’organisation.

Il y a un sexisme passif, comme il y a un tabagisme passif. C’est une pollution de l’atmosphère sociale.

 

 

Brigitte Grésy : Les institutions, dans leur langage et leur production culturelle au sens large, diffusent et confortent le sexisme. Prenons l’exemple des distinctions officielles, telle la Légion d’honneur : longtemps n’y ont été promus presque que des hommes. L’argument justifiant cela n’était pas ouvertement sexiste : c’était l’éternel « des femmes à distinguer, on a bien cherché, mais on n’a pas trouvé!« . Il a donc fallu en effet, pour établir un équilibre femmes/hommes, faire un vrai travail d’investigation et de vivier. Il a fallu aussi questionner les critères qui président à la reconnaissance officielle du mérite, interroger ce qui forge la conviction qu’une personne est légitime.

Je crois que tout l’intérêt des quotas est là : ça engage les institutions à se poser de bonnes questions. Et c’est important car quand c’est l’institution qui produit du sexisme, elle crédibilise, rationalise et finalement conforte le sexisme des individus. Les institutions et les organisations doivent au contraire oeuvrer à casser les fausses certitudes sur les différences d’aptitude entre les femmes et les hommes.

 

 

Brigitte Grésy : Il faut effectivement appeler le sexisme par son nom, ne pas le confondre avec autre chose.

Une grande partie du contentieux sur le harcèlement moral est en fait du sexisme reclassé. Ca tient en partie au fait que les femmes elles-mêmes trouvent plus supportable de se regarder en humaine maltraitée qu’en femme discriminée. Elles font aussi une sorte de calcul de coût, sachant que la dénonciation du sexisme sera plus difficile et que le prix à en payer sera plus élevé quand on les fera passer pour des « emmerdeuses » ou des « pleureuses« . Alors, beaucoup aussi, préfèrent encore passer sous silence, sinon oublier le sexisme qu’elles subissent.

On se raconte une autre histoire : une histoire d’actes isolés, de choses sans importance, de petites blagues pas méchantes qui n’auraient pas vraiment à voir avec le malaise au travail et la perte d’estime de soi. C’est une lessiveuse : de l’euphémisation à la requalification, il y a de vrais phénomènes de blanchiment du sexisme.

 

 

Brigitte Grésy : La posture victimaire ne flatte personne, ni les femmes ni les hommes. Mais je crois que c’est la notion-même de victime qu’il faut faire travailler dans les esprits pour sortir du déni.

La stratégie traditionnelle des oppresseurs est de convaincre l’opprimé-e de sa responsabilité : responsable de sa situation, responsable de ne pas s’en sortir, responsable des conséquences possibles de sa protestation.

Je crois qu’au contraire, une victime qui dénonce et qui se défend est une personne qui prend à bras le corps sa condition. C’est tout sauf quelqu’un-e qui manque de courage! Ce n’est pas être plaintif-ve, c’est redevenir agissant-e pour soi et sur son environnement.

 

 

Brigitte Grésy : Le sexisme est bien un risque psycho-social, en témoignent ses effets : stress des personnes et des équipes, perte d’estime de soi et de confiance en soi, situations d’épuisement, pénibilité de dégradation de l’état de santé…

Le droit du travail a construit les notions de risque professionnel et de pénibilité au travail avec un prisme assez masculin : on associe au risque les travaux en extérieur, l’utilisation de machines, l’exposition à des composants chimiques… On a plus ou moins laissé de côté les risques liés aux métiers dits féminisés : le port de charges lourdes pour les personnes qui s’occupent des enfants et des personnes âgées, la confrontation avec le public pour les personnes qui travaillent en boutiques… Il y a indéniablement des questions de santé au travail qui touchent tout particulièrement la population active féminine. Et ça représente un coût humain et économique énorme.

 

 

Brigitte Grésy : Le règlement intérieur est un outil intéressant car c’est une obligation légale pour les entreprises de plus de 20 salarié-es (c’est à dire un très grand nombre d’entre elles, pas seulement les grands groupes) et parce qu’il est précisément fait pour fixer des règles d’hygiène, de santé et de discipline.

Y rappeler que les comportements sexistes sont prohibés comme y est rappelé que le harcèlement moral et sexuel est interdit (ce qui est une clause obligatoire), c’est très facile, très rapide et peu coûteux. Reste bien sûr à assurer la communication de ce règlement, qui est aujourd’hui un peu trop souvent distribué comme de la paperasse au moment de l’embauche, alors qu’il mériterait d’être réinvesti de sens et de portée.

 

 

Brigitte Grésy : Les codes d’éthique sont des instruments d’auto-régulation que fixent volontairement les entreprises, et qui apportent une sorte de supplément d’âme, en exprimant la politique de l’organisation en termes de relations interpersonnelles et de relations des collaborateurs et collaboratrices avec l’environnement de l’entreprise (client-es, prestataires…).

Le développement de ces outils rejoint l’esprit de la RSE. Ce n’est pas sans susciter un peu de méfiance chez certains partenaires sociaux qui s’inquiètent à la fois de voir les entreprises fixer leurs propres règles (mais il faut rappeler que le code d’éthique ne se substitue pas au règlement intérieur) et de ce que ce soit seulement de belles paroles. Mon avis est que tous les outils ont leur place, que tout ce qui participe à réguler les relations entre les individus et à redonner du sens à leur action peut et doit contribuer à la lutte contre le sexisme.

 

 

Brigitte Grésy : L’enquête sur le sexisme au travail que nous avions menée en 2013 révèlait que les partenaires sociaux étaient très rarement interpelés par les victimes de sexisme : seulement 3% à 4% faisaient appel à eux. Ca recoupe de façon générale le faible taux de personnes victimes de sexisme qui demandent de l’aide, mais en 2013, elles étaient quand même deux fois plus nombreuses à en parler à leur hiérarchie.

Le sujet a en quelque sorte échappé aux partenaires sociaux jusqu’ici, et vraisemblablement parce qu’ils ne l’avaient pas suffisamment mis à leur agenda. Les choses changent : toutes les grandes organisations syndicales ont été parties prenantes dans l’élaboration du rapport sur le sexisme dans le monde du travail et toutes l’ont validé. C’est un grand pas en avant, comme l’est l’inscription, dans le projet de loi relatif au dialogue social de mesures pour une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des institutions représentatives du personnel.

Les partenaires sociaux ont acquis que c’est un sujet de préoccupation pour eux, aussi bien dans le cadre de leur fonction dans l’entreprise (on peut citer par exemple les enquêtes Flash de la CFDT, l’édition d’une brochure de formation aux questions de genre dans les négociations par la CGT…) qu’en tant qu’organisations (qui se soucient désormais aussi de mixité et de parité de leur gouvernance…).

 

 

Brigitte Grésy : Là encore, les labels ne peuvent pas tout et j’insiste sur le fait qu’il faut des mesures conjointes et cohérentes pour lutter contre le sexisme. Mais je vois aux labels deux grandes mérites : d’abord, en tant que démarche d’évaluation, ils ont pour principe de qualifier, de mesurer et de comparer, ce qui rejoint l’objectif numéro 1 de sortir du déni ; ensuite, les labels, comme la signature de chartes (parentalité, diversité…) envoient des signaux forts à tous les publics de l’entreprise, ses collaborateurs et collaboratrices, mais aussi ses actionnaires, ses clients… La démarche de certification engage à se comporter en entreprise où il fait bon travailler, bon d’acheter et donc aussi bon d’investir. Ca positionne l’égalité en valeur.

Mais j’insiste néanmoins sur l’importance de la négociation collective et sur la signature des accords égalité.

 

 

 

Propos recueillis par Marie Donzel, pour le blog EVE.