Les femmes le savent bien : faire et élever des enfants tout en prenant des responsabilités professionnelles relève le plus souvent au mieux du jonglage permanent (et exténuant) et au pire, du défi intenable (et décourageant). Parce que l’égalité professionnelle passe aussi par la prise en considération de ce qu’est concrètement la vie quotidienne des collaborateurs et collaboratrices d’une entreprise, L’Oréal s’investit depuis très longtemps sur les questions de conciliation vie privée/vie professionnelle. Avec le télétravail, rendu possible par les accords de fin 2008, cette dimension de sa politique de ressources humaines a pris un nouvel essor. Pour en savoir plus, l’équipe du blog Eve a interrogé Emmanuelle Lièvremont, directrice Diversités et Santé au travail pour L’Oréal France.

Programme Eve : L’Oréal est connu pour ses engagements précoces en matière de parentalité en entreprise. Peut-on retracer rapidement les engagements du groupe sur ce sujet?

Emmanuelle Lièvremont : En effet, dès la fin des années 1960, L’Oréal s’est préoccupé de cette question et a accordé quatre semaines supplémentaires de congé maternité aux femmes, en particulier pour permettre à chacune de gérer de façon individuelle et selon ses envies, la transition entre la fin du congé maternité et le retour à la vie professionnelle. A cette époque-là, il faut se rappeler que le congé de maternité était très court et l’allaitement était davantage pratiqué, ce qui pouvait être un frein à la reprise. En 1976, a été mis en place le « mercredi mère de famille » qui permet à un parent de s’absenter un ou plusieurs mercredis par mois jusqu’au 12è anniversaire de l’enfant. Plus tard, dans les années 2000, il y a eu les premières crèches d’entreprise ont vu le jour chez L’Oréal.

Programme Eve : Fin 2008, vous passez à la vitesse supérieure…

Emmanuelle Lièvremont : En décembre 2008, nous avons signé des accords sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui confirmaient d’une part tous les engagements précédents et en prenaient de nouveaux, en particulier la garantie sur l’évolution salariale des collaboratrices pendant le congé maternité (puisqu’on sait que c’est souvent à cette période de leur vie que leur progression salariale ralentit) ainsi que toute une série de mesures de conciliation vie privée/vie professionnelle, dont le congé paternité rémunéré, le télétravail…

Programme Eve : Qui peut bénéficier du télétravail chez L’Oréal? Quelles sont les conditions pour y accéder?

Emmanuelle Lièvremont : Nous avons posé un cadre général, sans lister de métiers et sans réserver le dispositif à une catégorie de salarié-es. Dans ce cadre global, nous avons retenu quatre principes : premièrement, l’activité et l’organisation doivent être compatibles avec le télétravail. C’est une évidence : le travail d’une opératrice de conditionnement ne s’y prête pas comme celui d’un-e assistant-e, un-e comptable, un-e chargé-e de recrutement, un-e chef de produit marketing… Deuxième principe : le télétravail se fait sur la base du double volontariat, celui du collaborateur et celui du manager. Troisième principe : le télétravail se fait sur une durée déterminée. Quatrième principe : il s’organise dans le cadre de la semaine, de façon à préserver le lien entre l’entreprise et le salarié.

Programme Eve : Quelles difficultés avez-vous pu rencontrer au moment de la mise en place de ce dispositif?

Emmanuelle Lièvremont : La principale difficulté reste encore culturelle. La France en général n’est pas en avance sur ce sujet, on manque de maturité et d’expérience en la matière. Chez L’Oréal, on a décidé qu’on « apprendrait en marchant », qu’il fallait essayer, se lancer et qu’on s’adapterait au fur et à mesure. Le vrai défi a été d’expliciter ce qu’est le télétravail dans un contexte global qui y est peu favorable, avec une culture d’entreprise française marquée par le présentéisme et par des modes de management plutôt informels. Aussi, le télétravail inspirait certaines craintes tant aux collaborateurs qu’aux managers, les premiers se demandant s’ils resteraient autant intégrés à leur équipe et s’ils seraient aussi bien informés du suivi des projets et les seconds s’inquiétant de la disponibilité et de la performance de salariés qui travailleraient une partie du temps hors de leur vue. La vérité, c’est qu’il faut effectivement faire des efforts, de part et d’autre, pour que ça fonctionne, c’est une autre organisation du travail à mettre en place. Mais les résultats sont suffisamment positifs pour qu’on s’en donne les moyens.

Programme Eve : Parlons des résultats, justement. Entre la signature des accords de conciliation vie privée/vie professionnelle en décembre 2008 et la mise en route progressive, dans le courant de l’année 2009, du télétravail chez L’Oréal, vous avez à peu près deux ans de recul, aujourd’hui. Quel premier bilan tirez-vous ?

Emmanuelle Liévremont : Nous avons plus de 200 collaborateurs qui ont expérimenté ou expérimentent le télétravail. Ce sont majoritairement des femmes et des mères de famille, même si, je le rappelle, l’accord n’est pas restrictif, un homme célibataire peut parfaitement bénéficier du dispositif, pour des raisons qui lui appartiennent, par exemple pour réduire ses temps de trajet sur la semaine. Pour compléter le portrait du télétravailleur type, ajoutons que c’est le plus souvent un cadre, quadragénaire et fidèle à l’entreprise, avec 12 à 13 ans d’ancienneté chez L’Oréal.

Ce qu’on observe de très positif, c’est que les collaborateurs en télétravail démultiplient leur engagement. Cela s’explique à la fois par des effets directs, comme la diminution des temps de trajet, une moindre fatigue, une meilleure santé, une concentration accrue pendant le temps de travail. Tout ceci participe immédiatement à la performance. Ensuite, il y a des effets extrêmement bénéfiques dans le rapport au travail et à l’entreprise : la personne qui télétravaille gagne en sérénité et surtout en confiance. On lui donne des objectifs et elle prend ses responsabilités par rapport aux performances attendues.

Programme Eve : Pour revenir aux femmes, diriez-vous que le télétravail leur permet de progresser professionnellement mieux qu’auparavant?

Emmanuelle Lièvremont : Indéniablement. D’abord, le télétravail permet de mieux accompagner les jeunes femmes pendant leur grossesse. Nombreuses sont celles qui tiennent à boucler leurs dossiers, à accomplir leurs missions, coûte que coûte, et vivent parfois mal de ne pas y parvenir parce qu’à un moment, le rythme, les transports, la pression finissent par affecter leur santé. Nous les encourageons à passer au télétravail pendant la période qui précède le congé maternité, pour leur permettre de poursuivre sereinement leur travail, sans s’épuiser et en restant en contact avec l’entreprise. Par ailleurs, en tant que mode d’organisation souple du travail, le télétravail peut se combiner avec d’autres dispositifs comme le 4/5è ou le mercredi « mère de famille ». Là où une collaboratrice réduisait son temps de travail et sa rémunération pour se rendre disponible pour ses enfants, elle peut aujourd’hui décider par exemple qu’une journée où elle n’est pas dans les murs, c’est une journée où elle télétravaille le matin et prend une demi-journée pour sa famille l’après-midi. Elle s’organise de la meilleure façon pour optimiser son temps. Ce sont des solutions individualisées, qui prennent en considération les choix de vie de chacun-e et redonnent de la confiance à tous.

Propos recueillis par Marie Donzel