Olga Koenig est directrice « Open sourcing & Career Path » chez Danone et membre du Comité des Sages d’EVE.

Véritable incarnation de la diversité, de par ses origines, son background et son parcours, elle a aujourd’hui pour mission d’ouvrir le recrutement et les parcours des collaborateurs et collaboratrices de Danone, pour faire autrement, en innovant et en plaçant toujours davantage la valeur humaine au coeur du business.

Rencontre.

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Olga Koenig : Je commence par le début, alors… Je suis née en Pologne, en pleine époque communiste. Mes parents étaient danseurs et ils ont eu l’opportunité de quitter le pays quand j’avais un an. Nous nous sommes installés au Liban. Trois ans plus tard, à la faveur d’un nouveau contrat professionnel de mes parents, nous avons emménagé à Paris.

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Olga Koenig : J’ai surtout été très tôt habituée à vivre avec des gens différents, dans un univers très atypique, très créatif, très vivant. On m’a aussi beaucoup poussée dans les études, je crois que mes parents s’inquiétaient un peu à l’idée que je devienne à mon tour artiste (rire) : c’est une vie assez dure, assez incertaine… Bref, comme la biologie me passionnait, j’ai fait une prépa Bio, puis l’Agro.

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Olga Koenig : Non, je me suis assez vite rendu compte que la recherche fondamentale, c’était pas mon truc. Alors, j’ai opté pour une spécialisation économie et gestion d’entreprise et je suis entrée chez Nestlé, au marketing. Six ans après, j’ai appris que Danone cherchait quelqu’un pour la Pologne.

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Olga Koenig : J’avais l’atout de connaître la langue. Et le challenge professionnel était stimulant : la Pologne en 1998, c’était un marché en plein boom, des habitudes de consommation qui changeaient, un marché en voie de sophistication où le plaisir, la gourmandise allaient devenir des critères d’achat, où on attendait une croissance à deux chiffres. J’y ai passé 4 ans et j’y ai pris conscience que même si j’avais des origines étrangères, je me sentais pourtant pleinement française… Et que la France me manquait.

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Olga Koenig : Je prends un poste en marketing international chez Danone, oui. J’aime ce que je fais, ça me passionne, mais j’arrive à un stade de ma carrière où je me pose la question de ma progression en des termes nouveaux : je veux contribuer à l’entreprise là où je peux apporter le plus de valeur ajoutée et je veux me challenger autrement. Je fais un bilan de compétences. Ce qui se confirme, c’est que j’ai un sens prononcé du facteur humain en entreprise. On me dit alors : « Pourquoi pas les RH? » et peu après, je passe responsable « sourcing » France.

Concrètement, je suis en charge des questions de marque employeur, de recrutement des stagiaires et juniors, des relations de l’entreprise avec l’enseignement supérieur. C’est là que je commence à approcher les questions de diversité, au travers notamment d’un partenariat avec l’Université Paris XIII – Villetanneuse (avec en point d’orgue une rencontre mémorable entre Franck Riboud et les étudiant-es du 93), les opérations Phénix (avec des partenaires comme L’Oréal) ou « Nos quartiers ont des talents« , diverses actions avec l’AFIP (et sa très charismatique présidente Carole Da Silva)…

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Olga Koenig : Ensuite, on me propose le poste de « responsable du développement des ressources humaines » pour une population de 110 managers du siège. Chez Danone, c’est un poste clé des RH : on investit énormément sur les talents. Et pour moi, c’est une révélation : j’ai le sentiment d’être contributive à double titre, je viens du business, je connais les métiers et je mets à leur service ma fibre RH. Je me sens à ma juste place, cette sensation d’alignement est une immense source de plaisir et d’efficacité dans le travail.

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Olga Koenig : En effet, au moment du départ en retraite de Catherine Thibaux, qui avait créé la direction de la diversité chez Danone, le groupe enclenche une vraie réflexion sur la place de cette direction dans l’organisation. Jusque là, la diversité était rattachée à la RSE, mais les travaux de Catherine et de son équipe avaient mis en évidence le levier stratégique essentiel que c’est pour le business. Il apparait alors clairement qu’il faut ancrer la diversité au coeur des process RH. On décide donc de la « plugguer » au développement des talents et de créer le poste « Open sourcing & Career Path » qu’on me confie.

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Olga Koenig : C’est du recrutement et du développement de carrière ouvert, c’est à dire en dehors des sentiers battus, en dehors de la verticalité, en dehors du clonage des profils… Ca implique la diversité des personnes et celle des parcours. Et ça a une finalité business, j’insiste : nous considérons que les expériences diverses de personnes diverses nous rendent plus agiles, plus réactifs, plus performants. C’est aussi un enjeu lié aux défis de notre époque : nous allons tous avoir des parcours plus longs, ça oblige à repenser les rythmes de carrière.

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Olga Koenig : Pas que des femmes! Et ce n’est pas non plus qu’une question de parentalité! On vit tous et toutes une alternance de moments « full on » et de moments un peu moins « full on ». L’arrivée des enfants est un de ces moments où l’on doit chacun-e réinterroger ses aspirations et repenser son organisation. Mais d’une part, ce n’est plus une question exclusivement réservée aux femmes, les pères sont aussi en demande de ce point de vue-là. Et d’autre part, la parentalité ne recouvre pas toute la vie hors travail : il y a aussi les loisirs, les engagements associatifs ou citoyens, l’envie que peut avoir chacun à un moment donné de faire un break, voire carrément un tour du monde… Il y a encore une grande question qui nous attend, celle du soin que nous serons de plus en plus nombreux à devoir apporter à nos parents vieillissants. Cette problématique des accélérations et des ralentissements dans une carrière va toucher la population dans son ensemble. Et l’entreprise, si elle ne veut pas se priver de ses talents, doit nécessairement s’adapter à toutes ces évolutions.

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Olga Koenig : Il n’est pas seulement question de ralentissement, dans certains cas, c’est même parfois plutôt une accélération : quelqu’un qui accompagne son conjoint en expatriation et/ou qui crée son entreprise ne vit pas vraiment au ralenti! Ces choix de vie ne doivent plus être considérés comme des freins ou des obstacles. Mieux, il faut trouver des moyens de valoriser ce qui s’apprend hors de l’école et de l’entreprise : le sens pratique, l’intelligence relationnelle, l’esprit d’équipe… C’est notamment une attente très forte des jeunes générations.

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Olga Koenig : Ce n’est pas une génération plus désengagée qu’une autre. Les jeunes comme les moins jeunes sont engagé-es quand ils et elles trouvent du sens dans ce qu’ils font, notamment dans leur vie professionnelle. Mais il est vrai que la GenY, au-delà des caricatures, exprime aussi le souhait de vivre pleinement sa vie, une et entière mais faite de nombreuses activités, de nombreux centres d’intérêt, de projets variés, d’aspirations complexes dans un monde où la porosité entre les différents univers est de plus en plus forte. En d’autres termes, ils disent un peu tout haut ce que les autres pensent tout bas. Saisissons l’occasion qu’ils nous donnent d’entendre et de comprendre, pour apporter des réponses pertinentes, notamment en faisant évoluer nos modèles organisationnels (moins verticaux, plus transversaux). Le Programme Octave, qui, sur le modèle d’EVE, s’attaque à ce défi témoigne de cette préoccupation croissante de nos entreprises.

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Olga Koenig : Nous avons quatre axes principaux de la diversité en tant que levier de performance : l’intergénérationnel en effet, la diversité culturelle, la diversité des backgrounds académiques et bien sûr, ce que vous devez commencer à bien connaître au blog EVE, l’équilibre des genres.

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Olga Koenig : Avant d’aborder les chiffres, je rappelle que pour nous, c’est un levier de performance, que ça relève de notre conviction fondamentale que des équipes mixtes ont une vision du marché plus complète et une meilleure robustesse de prise de décision. Maintenant, concrètement, quelques données : toutes populations et tous pays confondus, nous avons 45% de femmes dans les effectifs. Au niveau manager, elles sont 47% (contre 43% en 2009). Nous sommes passés de 26 à 32% de femmes directrices en trois ans. Au niveau « executive » (ndlr : directeurs généraux), nous sommes à 13%. Nous avons là, précisément, encore de vrais efforts à fournir, nous y travaillons activement.

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Olga Koenig : Quand nous avons mis en place notre Women Plan en 2009, nous avons constaté que le plafond de verre se jouait à deux niveaux : au niveau de l’organisation et au niveau individuel (autrement dit, le plafond de verre est aussi dans la tête des femmes, à travers tout ce qu’elles n’osent pas). Nous avons donc travaillé sur les leviers de changement possibles à chacun de ces niveaux.

A l’échelle de l’organisation, ce que nous pouvons faire (et faisons), c’est nous assurer de l’égalité des chances entre femmes et hommes dans le recrutement externe comme dans la promotion en interne et veiller à « retenir » nos talents féminins. C’est aussi garantir l’égalité salariale, évidemment, mais aussi mettre en place des mesures de conciliation des temps de vie, qui j’insiste, ne concernent pas que les femmes et profitent tout autant aux hommes de l’entreprise.

Au niveau des individus, la formation est clé pour permettre la prise de conscience… Et de confiance! Elle se prolonge dans les actions de mentoring et de networking. Avec la formation, le mentoring et le networking, on a vraiment là un trio gagnant pour le leadership au féminin.

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Olga Koenig : Nous avons écarté la solution des quotas. Nous avons en revanche une vraie carte à jouer sur les fonctions qui amènent, dans un parcours, à prendre un jour un poste de direction générale. Clairement chez nous, ce sont les fonctions commerciales et marketing qui servent de tremplin. Mais si, dans ces métiers, nous avons des effectifs très féminisés au seuil de la pyramide, c’est de moins en moins vrai à mesure que l’on grimpe dans la hiérarchie. Nous devons donc veiller à ce que les femmes restent dans la course, à ce qu’elles soient en position et visibles, au moment des promotions.

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Olga Koenig : Notre démarche est délibérément inclusive des hommes. C’est tout sauf la guerre des sexes! La mixité concerne les hommes au même titre que les femmes, parce qu’au risque de me répéter, c’est un enjeu d’efficacité pour l’organisation. Et parce qu’au point de vue individuel, c’est une question d’équilibre. Les bienfaits de l’égalité et du partage des responsabilités ne doivent pas être une révélation sur le tard pour les hommes, mais être bien compris comme faisant partie des valeurs cardinales de l’entreprise et parfaitement intégré dans leur conception de leur carrière et de la gestion des équipes. Nous voulons tendre vers un leadership équilibré. EVE illustre d’ailleurs très bien cette vision et cette volonté.

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Propos recueillis par Marie Donzel