En parallèle de la doctrine de l’universalité, une autre approche prend de plus en plus de poids dans la conversation sur la mixité : l’intersectionnalité. Que propose cette approche ? Quelle est son histoire ? Quelles critiques suscite-t-elle ? Comment se concrétise-t-elle dans la réalité et les pratiques d’inclusion ? On fait le point.

Au commencement, une militante des droits civiques… Et des droits des femmes

Qui s’intéresse aux droits des femmes noires ?

Le terme d’intersectionnalité apparait en 1989 sous la plume de Kimberlé Crenshaw. Cette universitaire du droit est également militante des droits des femmes et active dans la lutte contre les discriminations raciales. Or, elle fait le constat d’un faible intérêt des mouvements féministes universalistes pour la situation des femmes noires… Et d’un faible intérêt des groupes de défense des personnes racisées pour la condition des femmes. Autrement dit, les femmes noires restent le parent pauvre de tous les combats. Alors même qu’elles comptent parmi les populations les plus précarisées aux États-Unis.

Subordination et exponentialité des discriminations

Dans un article intitulé « Démarginaliser l’intersection de la race et du sexe : une critique féministe noire de la doctrine de l’anti-discrimination, de la théorie féministe et de la politique anti-raciste », Crenshaw jette les bases d’une pensée qui croise deux dynamiques sociologiques :

• L’exponentialité des multidiscriminations
• La subordination des discriminations

Par exponentialité des discriminations, on entend le fait que le cumul des marqueurs discriminants soumet à un effet multiplicateur : on n’est pas discriminé deux fois en tant que femme et noire, mais discriminé plus que deux femmes ou plus que deux noir·e·s en tant que femme noire.

Par subordination des discriminations, on entend le fait qu’en présence de plusieurs critères de discrimination, c’est le plus socialement défavorisant qui a le plus fort coefficient démultiplicateur. Ainsi, dans une société où la culture patriarcale traverse tout le corps social, le fait d’être une femme sera toujours plus défavorisant, jusque dans les contextes où l’on promeut les droits humains. Mais si on se place dans un environnement où l’égalité des sexes est acquise, mais l’hétéronormativité très prégnante, ce sera le fait d’être LGBTQI+ qui aura le plus gros coefficient démultiplicateur des autres critères de discrimination.

Comment objectiver l’intersectionnalité ?

Une approche par les chiffres inefficiente

Mais si l’on ne considère plus les situations de discriminations par grands types de sociogroupes segmentés selon soit le genre, soit l’orientation sexuelle, soit la condition de validité/santé, soit l’origine réelle ou supposée, soit la religion etc., comment mener des politiques de réduction des inégalités ?

Le principe de l’intersectionnalité ne mène-t-il pas immanquablement à la multiplication des micro-communautés voire à l’individualisation des situations de discrimination ? Un simple calcul sur la base des 25 critères de discrimination identifiés par le Défenseur de droits indique en effet des millions et des millions de possibilités de cumuler les motifs d’être discriminé·e. Autrement dit, il est impossible de couvrir par le chiffrage le champ des discriminations dans une approche intersectionnelle.

La mesure d’une dynamique

Sauf que le monde de l’entreprise, plus que tout autre, a besoin d’évaluer pour faire exister les sujets. Alors, comment ? En toute cohérence avec l’idée même de l’intersectionnalité : mesurer la dynamique plutôt que le volume. On s’explique : ce que l’approche intersectionnelle apporte à la réflexion sur les discriminations, c’est le dépassement des catégories statistiques au bénéfice de l’appréhension du potentiel d’inclusion d’un environnement donné. Vous ne vous posez plus la question de combien de femmes et combien d’hommes (combien de génération Z, génération X, boomer ; combien de personnes caucasiennes et de personnes racisées etc.) vous avez dans l’organisation, mais vous vous posez la question de la capacité de l’organisation à accueillir n’importe quelle situation… En garantissant le principe d’équité ! A partir de là, toute chose mise en place doit apporter un même niveau de bénéfices à chaque individu.

Pourquoi tant de tensions entre l’approche intersectionnelle et l’approche universelle ?

Pour un socle universel de droits effectifs

S’il s’agit de mettre en place des choses qui conviennent à tout le monde, alors il suffit de créer et faire respecter un droit qui répond aux dénominateurs communs de toute l’humanité, non ? L’idéal universaliste promeut cette vision qui ferait oublier la distinction de genre derrière « l’homme avec un grand H », les écarts sociaux derrière la citoyenneté, les différences d’âge derrière les moments de vie etc. Dans cette conception des choses, des droits fondamentaux s’appliquant à tou·te·s font le socle d’une égalité de principe. Pour passer à l’égalité réelle, on se donne le devoir de garantir l’égalité des chances : donner des droits à tou·te·s ne suffit pas, il faut permettre à chacun·e de jouir effectivement des mêmes droits que tou·te·s. Cela peut exiger le recours à des mesures correctives, sous forme notamment de coups de pouce à celles et ceux qui apparaissent particulièrement défavorisé·e·s et disposent notamment de moindres moyens pour rendre effectifs leurs droits.

Un déni des hiérarchies sociales de fait ?

S’attirant un large consensus sur le papier, l’approche universaliste est mise en cause pour les limites de son efficacité dans la réalité. C’est que l’idéal se heurte à la force des hiérarchies sociales de fait qui font que même en déclarant une parfaite égalité des droits, on observe des écarts de conditions.

Toute la problématique du plafond de verre est là. Si l’on prend l’exemple français, force est de constater que l’arsenal juridique de l’égalité professionnelle est complet, que de nombreuses mesures sont mises en place pour renforcer l’égalité des chances entre femmes et hommes et corriger les écarts de fait, certaines étant même assez radicales telles que les quotas ou l’obligation d’instaurer un budget de rattrapage salarial en cas de sous-performance sur les critères d’égalité de rémunération. Mais des freins et obstacles invisibles et inconscients viennent comme saboter le boulot. Toutes ces entraves ont la même origine : les stéréotypes et les biais qui font que les femmes intériorisent des formes d’infériorité (sentiment d’avoir moins confiance en soi, plus forte expression du complexe d’imposture, préoccupation supérieure sur les questions de responsabilités domestiques et familiales…) et que la société montre un faible niveau d’acceptation aux dérogations à la norme de genre (perception biaisée de l’ambition des femmes, regard suspicieux sur celles qui subvertissent les normes de la féminité et regard scabreux sur les hommes qui ne performent pas suffisamment la masculinité, regard accusateur sur celles qui ne semblent pas faire de la vie familiale une priorité etc.). Autrement dit, le droit universaliste ne produit pas automatiquement l’égalité réelle.

 Le défi de l’interculturel

L’approche universaliste est contestée avec plus de vigueur encore quand on arrive sur le terrain de l’interculturel… Car se pose la question de qui, depuis quel point de vue, avec quelle vision de l’humanité est légitime pour définir ce qui convient à tout le monde.

Pour bien comprendre ce qui se joue, évoquons les débats les plus épineux : ceux qui mettent en tension vision de l’égalité femmes/hommes et/ou religions et/ou opinions et/ou appartenance réelle ou supposée à une ethnie. Le cas d’école est celui qui opposera une femme laïque de culture occidentale à une femme voilée issue de l’immigration. Le regard universaliste français désignera volontiers la seconde comme une victime (forcée, influencée ou en situation de servitude volontaire) d’un ordre patriarcal en contre-champ de la première perçue comme une femme libre et libérée. Mais le regard intersectionnel défiera cette lecture d’une part en défendant la liberté d’une femme de se voiler sans être immédiatement suspectée d’incapacité à décider pour elle-même, d’autre part en soulignant que la femme occidentalo-libérée n’est libérée que dans les limites permises par le patriarcat à l’occidental… Et enfin, en interrogeant l’exploitation de la condition des femmes à des fins de stigmatisation d’une culture et/ou d’une religion. Sans trancher ici le débat, nous avons pour le moins un aperçu de ce qui se joue quand les appartenances se croisent.

La concurrence ou la hiérarchie des discriminations ?

Force est de constater que, dans la réalité, s’exerce une certaine rivalité entre les discriminations au risque de conflits entre populations discriminées. La problématique des inégalités aujourd’hui aux États-Unis en apporte une illustration parlante, comme l’analyse les penseurs du « poor white trash » : les « petits blancs » peu diplômés et économiquement précarisés ne désignent plus les classes sociales favorisées comme leurs opposés mais pointent du doigt les femmes et les minorités qui prendraient une part du gâteau des richesses en se servant dans leur assiette. On peut citer d’autres systèmes de rivalités de ce type comme, au sein des questions de genre, les heurts autour des notions de femmes cis & femmes trans qui percutent droits du corps/droits reproductifs/questions de sexualité, sujets de socialisation genrée (le fait d’avoir été perçue par les autres, pendant une partie de son existence, comme un homme construit-il un même rapport à son identité et à sa place dans le monde que lorsque l’on a toujours été traitée en femme ?), nouveaux enjeux d’égalité femmes/hommes (femmes trans et hommes trans ont-ils/elles le même vécu des discriminations) etc.

Pour certain·e·s, de tels imbroglios se résolvent aisément en élaborant une échelle de priorité des combats. C’est un projet politique en soi de décider si la mixité sociale passe avant ou après l’égalité de genre, l’intergénérationnel avant ou après l’interculturel, le respect des opinions avant ou après celui des religions… Mais pas sûr que ce soit, au fond, un projet complètement en adéquation avec l’esprit même de la lutte contre les discriminations.

Aborder l’intersectionnalité par la conflictualité productive

Indéniablement complexe mais assez inévitable, l’approche intersectionnelle cherche sa méthode, notamment pour une application dans le monde du travail. Elle la cherche à travers le débat, et si l’on est partisan de la conflictualité productive, c’est plutôt une bonne manière de procéder. En effet, l’intersectionnalité pose de nouvelles questions, adresse de nouveaux dilemmes, dévoile les angles morts de nos politiques classiques de lutte contre l’exclusion, les inégalités et les discriminations. En faisant surgir ainsi l’inexistant et le non-dit, le débat crée de l’intérêt commun pour des questions posées.

A partir de cette conscience partagée que des questions nous intéressent et peut-être nous dérangent, il est possible d’établir une méthodologie d’élaboration des solutions. C’est une étape importante, cette concertation autour de la méthodologie, car s’y joue précisément le rebattement des cartes en termes de rapports de pouvoir, de positionnements, de règles du jeu. C’est le moment d’accepter que soit challengés nos grilles de lecture habituelles. Comment rénover par exemple, le concept de plafond de verre en croisant les questions d’inégalités femmes/hommes avec celles d’inégalités sociales et de différences générationnelles ? Comment réinvestir le logiciel du droit des femmes à disposer de leur corps en le conjuguant avec les questions de discrimination à l’apparence, de classes sociales, de religions, de différences culturelles ? Comment penser l’articulation nécessaire entre lutte contre le racisme dont les jeunes hommes racisés sont davantage les victimes que les hommes qui ne le sont pas mais aussi les femmes qui le sont dans la sphère professionnelle et lutte contre le sexisme dans tous les espaces de la société ?

Autant de questions sensibles, parmi d’autres, dont les réponses sont à trouver dans la recherche de compromis (sans compromissions) équitables.

Marie Donzel, pour le webmagazine EVE