Les chiffres du premier Baromètre de la résilience professionnelle, fournis par l’association Envie2Résilience, suggèrent que les entreprises et le service public français devraient davantage se préparer à l’après-Covid. Confronté·e·s depuis le début de la crise à la massification du télétravail et à de nouveaux types de vulnérabilités professionnelles, les salarié·e·s sont globalement en attente de plus de réponses de la part des organisations. C’est ce que révèlent les résultats du baromètre, dont les enquêtes préliminaires ont été réalisées à partir d’entretiens menés auprès d’actif·ve·s du service public, de l’entreprise et de la société civile.

Côté salarié·e·s : la résilience professionnelle est une notion acquise, mais…

À la question de savoir si les actif·ve·s interrogé·e·s sont sensibilisé·e·s à la notion de résilience, le baromètre note que oui, ils/elles le sont pour la plupart. Ils/elles sont d’ailleurs 86% à faire un lien entre performance et résilience professionnelle et 74% à avoir été confronté·e·s au moins une fois à une rupture de parcours durant leur carrière (licenciement, souci de santé, etc.). Avant le confinement, 65% des répondant·e·s avaient une bonne image de leur entreprise et 67% d’entre eux·elles étaient satisfait·e·s de sa clarté stratégique globale. Ils/elles étaient d’ailleurs 76% à se sentir impliqué·e·s dans la vie de leur structure. Cependant, les salarié·e·s ont tendance à pointer du doigt la faiblesse des dispositifs de soutien mis en place par leur organisation. Seules 7% d’entre elles offrent un accompagnement externe, 22% un accompagnement interne et 16% une formation à destination des managers, ce qui ne semble pas suffisant pour que les actif·ve·s se sentent soutenu·e·s et puissent remonter la pente aisément en cas de crise personnelle ou de mauvaise conjoncture générale.

Pourquoi la crise sanitaire a changé la donne ?

Pendant le premier confinement, la plupart des salarié·e·s interrogé·e·s ont bien vécu leur changement de situation. Ils/elles sont 49% à être passé·e·s au télétravail et 45% à avoir revu leurs objectifs professionnels. S’ils/elles sont 97% à s’estimer globalement satisfait·e·s des informations fournies par leur structure sur la crise et 60% à lui faire confiance, parmi ceux·celles qui ont un ressenti négatif, 12% se disent en proie à une baisse de motivation, d’implication et à un manque de reconnaissance. Le déconfinement a gâté cette situation. Même si les répondant·e·s sont 82% à penser que leur entreprise prépare « l’après », 94% d’entre eux·elles considèrent que le déconfinement sera une étape négative. En cause, les mesures sanitaires contraignantes, la perte de sens, les changements de mission à prévoir et la pression économique et ses conséquences en matière de licenciement. Les actif·ve·s sont donc en attente de réponses et ont besoin d’être rassuré·e·s sur leur avenir et leurs perspectives.

Côté organisations : plus d’efforts à prévoir pour préparer l’après-crise ?

Cependant, le baromètre relève le décalage qui existait déjà avant la crise entre les stratégies de communication des structures, qui accordent une place large à « l’humain », et la réalité du terrain. Elles ne sont en effet que 17% à tenir compte des fragilités professionnelles de leurs collaborateurs·trices (congé pour maladie grave et durable, par exemple), 5% à être attentives à l’évolution de chacun·e, 10% à se soucier de la qualité de l’ambiance au travail et 12% à veiller à la santé de leurs salarié·e·s. Pourtant, pour la professeure en leadership et management à la Harvard Business School Amy Edmondson, promouvoir un climat de sécurité psychologique au travail est propice à l’innovation dont l’entreprise a besoin. Elle milite pour un cadre où les salarié·e·s, mis·es en situation d’empowerment et de responsabilité, ont moins peur de prendre des risques et d’assumer leurs erreurs. La crise a donc permis de mettre en lumière que les organisations ont tout intérêt à agir et à intégrer la résilience professionnelle et le management émotionnel afin de restaurer la confiance de leurs salarié·e·s et de générer de nouvelles formes de performance individuelle et collective.