L’inclusion et la diversité sont devenues des enjeux stratégiques pour les organisations : aujourd’hui, employeurs et salarié·e·s sont conscient·e·s de l’importance de ces deux facteurs pour la performance sociale et économique d’une équipe. Une étude récente réalisée auprès des DRH et des collaboratrices et collaborateurs fait état d’un vrai désir de transformation des cultures managériales vers des pratiques plus inclusives. Voici quelques chiffres et pistes d’action issus de ce rapport.
Selon l’étude réalisée par Deloitte, 80% des DRH et dirigeant·e·s « considèrent que la diversité et l’inclusion se révèlent être des avantages compétitifs ». Un constat évident dans un marché de l’emploi où les jeunes talents sont très attentifs à la pluralité des identités et à l’articulation des temps de vie dans les organisations. Les chiffres sont clairs sur l’importance de la mixité pour les 18-34 ans : 57 % estiment que leur entreprise devrait accroître la diversité et l’inclusion sur le lieu de travail. Les « millennials » (44%) et les « Gen Z » (50%) déclarent de leur côté que « la flexibilité offerte par une entreprise est un facteur de choix ‘très important’ dans leur recherche d’emploi ».
Selon l’étude, les entreprises engagées dans une démarche visant à augmenter et faire vivre la diversité ont près de 60% de chances supplémentaires d’avoir une hausse de leurs profits ainsi qu’une meilleure réputation. L’une des clés des progrès de l’inclusion est entre les mains des preneurs de décisions : pour 40% des dirigeants et DRH, la Direction Générale doit en être le principal « sponsor ».
Inclusion : Levier de transformation
Les politiques d’inclusion qui sont productrices de performance ne se limitent pas à la diversification des équipes — il est nécessaire, après avoir franchi le pas du recrutement ouvert à la variété des profils, d’employer des méthodes de gestion des talents capables de cultiver cette diversité et de permettre à chacun·e, quel que soit son « background », de monter en compétences et d’avoir les mêmes chances que les autres. Ce conseil fait partie des plusieurs pistes d’action proposées par l’étude Deloitte, dont la création d’un écosystème favorable à la poursuite des projets individuels et collectifs et la clarification du modèle de développement professionnel au sein de l’entreprise.
Cela demande une vraie volonté de transformation du fonctionnement de l’organisation et des rapports entre les collaboratrices et collaborateurs. C’est ce que postulent Laurence Monnet-Vernier et Christelle Teneveau, du cabinet Deloitte : « Des talents qui peuvent exprimer leurs idées et confronter leurs points de vue sont plus à même d’innover et d’engager le collectif sur la voie d’une transformation. Une organisation inclusive vise à équiper ses salariés pour faire face à la complexité́ des environnements actuels et à s’appuyer sur des représentations du monde plus variées pour relever les défis d’un monde qui change ».
Plus qu’une raison d’être, l’investissement dans les politiques d’inclusion et de diversité est aujourd’hui un facteur contribuant au bon déroulement de l’activité et aux bons indicateurs de performance dans un monde en transformation et qui exige une grande capacité d’adaptation, d’écoute et d’empathie.
Marcos Fernandes pour le webmagazine EVE
