« Télétravail » restera sûrement l’un des mots les plus prononcés dans le monde professionnel au cours de l’année 2020… Quoique ce fût avec un certain abus de langage : car télétravail et travail à distance contraint, ce n’est pas tout à fait la même chose. Il n’empêche que la plupart des entreprises ont, du jour au lendemain, dû demander à une bonne partie de leurs effectifs de travailler depuis leur domicile.

Un peu moins d’un an après cette bascule, peut-on dire que certaines organisations ont mieux « réussi » que d’autres à opérer le passage du présentiel au distanciel ? Si oui, pourquoi ? Et dans quelle mesure les façons de travailler seront-elles durablement transformées par cette expérience tellement inédite ?

Le niveau de culture présentéiste

Nous ne sommes plus au temps où circulait la blague « dans télétravail, il y a surtout télé », soulignant toute la méfiance de l’employeur quant au « risque » que les salarié·e·s soient tenté·e·s de confondre télétravail et RTT.

Néanmoins, l’immense majorité des organisations n’ont pas totalement évacué la culture présentéiste : celui/celle qui n’est pas « visiblement » là, sur site, peut toujours être soupçonné·e de ne pas « être au travail ». D’ailleurs, à l’approche du déconfinement de mai 2020, nombre de managers pourtant pas mal intentionné·e·s ont pu laisser échapper un « quand tu reviendras au boulot » que des collaborateurs et collaboratrices ayant tout donné pendant plusieurs semaines depuis leur salon ou leur cuisine ont goûté avec une certaine amertume.

Inversement, dans les collectifs où l’on œuvre de longue date à faire reculer le présentéisme sous toutes ses formes (lutte contre la réunionnite, respect du droit à la déconnexion, vigilance active sur l’équité d’accès à l’information et aux opportunités), le télétravail se met en place de façon beaucoup plus fluide, dans un climat bien plus confiant.

L’inscription du télétravail dans l’organisation de l’activité… Et non dans les politiques d’articulation des temps de vie

Autre marqueur qui distingue fortement les entreprises les unes des autres en matière d’appropriation du télétravail : l’inscription ou non du dispositif dans les politiques d’articulation des temps de vie.

Même s’il y a quelque chose d’assez intuitif dans cette idée que le télétravail a pour atout de permettre de concilier plus facilement vie pro et vie perso en ce qu’il permet de ne pas prendre une journée de congé pour répondre à une exigence domestique ou familiale qui ne prendra que quelques minutes, c’est un véritable piège ! D’abord, cette approche du télétravail comme une facilité offerte à l’employé·e dégrade implicitement la perception du « travail à temps plein » : l’impression laissée en arrière-plan peut être celle d’une personne au four et au moulin, pas tout à fait concentrée sur sa tâche professionnelle… Et ce n’est pas sans effet sur les inégalités de genre : une récente étude britannique révélait que le télétravail des femmes est plutôt perçu comme une souplesse horaire accordé quand celui des hommes est davantage appréhendé comme la réponse aux besoins de se concentrer et de prendre du recul.

Les entreprises qui décorrèlent le télétravail de l’arsenal des mesures d’articulation des temps de vie pour le placer résolument dans le champ d’une organisation alternative du travail, indépendamment des situations individuelles, sont celles qui parviennent le mieux à reconnaître et à évaluer aussi équitablement le travail en présentiel et le travail en distanciel.

La prise en compte des risques psychosociaux spécifiques

La vision du télétravail comme une forme d’organisation du travail permet aussi d’appréhender avec une plus grande pertinence les questions de risques psychosociaux et de qualité de vie au travail spécifiques à l’activité à distance.

Contrairement à la crainte originelle d’un relâchement de l’effort des salarié·e·s quand ils/elles télétravaillent, il apparait que c’est exactement le contraire qui se produit : 88% des télétravailleurs s’avèrent plus productifs que lorsqu’ils/elles sont sur site… Mais 21% font face à la détresse psychologique (un chiffre qui est monté à 47% pendant le premier confinement) et 5% se confrontent au syndrome d’épuisement professionnel (burn out).

L’anticipation de ces risques est clairement un facteur de succès du déploiement massif du télétravail dans une organisation : la préparation du management à la détection du surengagement ou du sentiment d’isolement aussi bien que sa capacité à organiser et encadrer le travail à distance font toute la différence.

Le sens du collectif

La question du collectif est une préoccupation partagée par les collaborateurs/collaboratrices et par les managers : pour les premier·e·s, il s’agit de ne pas souffrir de sentiment d’isolement quand des journées entières peuvent se passer sans contact avec autrui ; les second·e·s s’inquiètent à juste titre du risque de free-lancisation des individus composant une équipe et de perte de dynamique collective.

La tenue de visio-conférences ne solde assurément pas le problème, quand cela ne contribue pas à augmenter le risque d’overdose digitale. Animer le collectif en télétravail est un véritable défi : la plupart des accords signés avant la crise CoviD-19 prévoient des jours de la semaine où le télétravail est banni afin de s’assurer de la présence de tous les effectifs d’une équipe (ce qui n’est pas en soi une garantie de bonne dynamique collective mais peut en constituer des conditions favorables) ; le confinement a quant à lui mis les managers au défi de trouver des solutions pour favoriser le partage d’information, l’expression de la créativité du groupe, la solidarité… Avec quelques couacs, que chacun·e de nous a en mémoire !

Néanmoins, c’est dans les entreprises où la recherche continuelle de solutions de mise en mouvement de l’énergie collective est une priorité de longue date, indépendamment du télétravail, que l’on a constaté une meilleure résilience de la dynamique d’équipe. Pour citer quelques exemples de ces initiatives porteuses d’une robustesse du collectif : les rencontres transverses permettant aux différents services d’une même organisation de mieux se connaître et se comprendre ; des plateformes de communication interne/externe (plutôt que des intranets) et participatives (permettant à chacun·e de contribuer et/ou de se voir mis·e en lumière) ; des rituels inclusifs de convivialité ; des outils digitaux simples d’accès et d’utilisation pour le plus grand nombre…

La valeur du présentiel

Enfin, la massification, sinon la génération du télétravail pendant une période prolongée ouvre aujourd’hui un débat plus direct que jamais sur l’immobilier des entreprises.

Certaines trancheraient volontiers dans le vif, actant qu’il est finalement plus coûteux d’acquérir et d’entretenir des locaux que de prendre en charge une partie des frais des télétravailleurs (accès à Internet, énergie, voire forfait de « location » d’une partie de l’habitation quand elle fait office de lieu de travail). Un mouvement déjà engagé depuis plusieurs années dans certains groupes implantés dans les grandes métropoles où le m2 de bureau est à prix d’or et qui ont pris le parti d’optimiser l’occupation de l’espace en renonçant aux postes de travail attitrés et en rationalisant les roulements de présence des salarié·e·s. Mais cette tendance pourrait bien prendre un tour plus radical dans les années à venir, quand une récente étude indique que 43% des chef·fe·s d’entreprise considèrent après la période de confinement que disposer d’un lieu physique de travail est une charge financière trop lourde, dont le budget pourrait être affecté à des embauches ou des investissements…

Toutefois, la perspective du « no office » n’est pas pour enthousiasmer tout le monde : 76% des salarié·e·s qui ont été mis en travail à distance du fait de la crise CoviD-19 déclarent avoir désormais une vision plus positive du bureau et sont 66% à souhaiter qu’il demeure l’espace de référence du travail. Le bureau est vu par deux-tiers de la population en emploi comme le lieu de la créativité, de la coopération, de la convivialité, du sentiment d’appartenance… Et il est plus que jamais attendu que le présentiel soit un moment privilégié, dont tou·te·s saisissent la chance qu’il représente de vivre des moments de partage. Aussi, les entreprises qui ont précocement œuvré à faire du lieu de travail un espace qu’on ne cherche pas à fuir en se mettant en télétravail sont aussi celles qui voient leurs salarié·e·s établir un bon équilibre entre présentiel et distanciel. Chacun·e sait ce qu’il cherche dans l’une ou l’autre des modalités d’organisation du travail et répartit son temps en fonction des nécessités de sa mission et de ses propres besoins physiques et psychiques.

Marie Donzel, pour le webmagazine EVE