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Le Haut Conseil à L’égalité entre les Hommes et les Femmes (HCE) a publié en décembre 2019 le rapport « Accès des femmes aux responsabilités et rôle levier des financements publics — Des nouveaux champs pour la parité ». En plus d’analyser les chiffres récents concernant l’impact positif des quotas pour les Conseils d’Administration (CA) et de Surveillance (CS), ce document, réalisé à la demande de Marlène Schiappa, Secrétaire d’État chargée de l’égalité entre les femmes et les hommes et de la lutte contre les discriminations, livre 23 recommandations pour plus de mixité dans les cercles décisionnels des organisations. Parmi ces préconisations, nous avons retenu 5 pistes particulièrement pertinentes.

• Présenter les quotas en instrument d’accélération et non en strict dogme

Les quotas sont un instrument permettant d’accélérer la mixité aux fonctions à responsabilité. Ils font l’objet de débats, car ils mettent en tension le principe de méritocratie républicaine avec les méthodes de la « discrimination positive » pour atteindre l’objectif d’égalité, lui aussi au cœur de la promesse républicaine. Le rapport recommande de ne pas les penser en strict objectif fifty/fifty mais de rechercher l’effet « challengeant » de la diversité qui se réalise, selon diverses études, à partir de 40% de représentation du socio-groupe visé par le quota dans un environnement endogame. Ce taux de 40% permet donc d’augmenter le nombre de femmes dans les CA, ComEx et autres espaces décisionnaires sans pour autant imposer une parité « stricte » de 50%, qui reviendrait à un quota « automatique », incompatible avec la législation de la Cour de Justice de l’Union Européenne concernant les actions positives, en plus de crisper l’opinion.

• Accompagner les entreprises de 250 à 500 salariés dans leurs démarches de mise en conformité avec les objectifs de parité

En 2020, les entreprises de 250 à 500 salariés devront à leur tour respecter le principe des quotas de femmes dans les postes à responsabilités. Les autrices du rapport, en conscience des difficultés que les PME pourraient rencontrer pour atteindre les objectifs fixés par la loi, proposent quelques outils pour permettre à ces organisations d’opérer leur mise en conformité en bénéficiant des effets positifs d’une transformation culturelle et managériale. Le premier est la publication d’un guide, rédigé par la Direction Générale des Entreprises, pour leur orienter sur leurs obligations légales concernant la parité. Le deuxième est la mobilisation des organisations patronales, des experts comptables, des Commissaires aux comptes et des Chambres de commerce et d’industrie, qui peuvent fournir un soutien pour ces entreprises. Le troisième est une offre de formations aux chefs d’entreprises autour de la thématique de l’égalité et de l’inclusion.

• Conditionner le financement public

Les femmes font l’objet de 2 fois plus de rejet de crédits bancaires que les hommes. Par ailleurs, les start-ups françaises fondées et dirigées par des femmes lèvent 2.5 fois moins de fonds lors de leurs démarches en vue d’obtenir des financements. Le rapport du HCE recommande d’employer le levier du financement public pour enclencher une dynamique de meilleur accès des femmes à l’argent nécessaire pour entreprendre et développer leur business.  Par exemple, une exigence d’au moins 30% de femmes dans la direction des start-ups financées par BPI France — sous peine de remboursement de 50% de la valeur obtenue en cas de non-conformité d’ici 2023. Ou la mise en place d’un « effet multiplicateur » sur le prêt d’amorçage investissement de BPI France, dont le montant est doublé si l’entreprise compte au moins 30% de femmes dans ses instances de gouvernance.

• Piloter les politiques de parité avec des données chiffrées

Pour arriver à un contrôle efficace et à une vision globale de la parité, il faut des chiffres. Ce faisant, le rapport recommande à toutes les Sociétés Anonymes (SA) et à toutes les Sociétés en Commandite par Actions (SCA) de fournir une déclaration obligatoire de leurs données concernant la taille et la composition de leur Conseils d’Administration et de Surveillance. Et également la réalisation d’une étude pour analyser la possibilité d’élargir cette déclaration obligatoire à toutes les entreprises et la publication annuelle de chiffres sur ce sujet suite à un suivi statistique réalisé par la Direction Générale des Entreprises du ministère de l’Économie.

• Promouvoir des actions éducatives et de formation

L’acceptation du principe de parité et la banalisation de la mixité passera aussi par l’éducation. Le rapport recommande une orientation scolaire et professionnelle « sans stéréotypes de sexe, dès le plus jeune âge ». Et cette offre de formation sur le sexisme et sur les inégalités ne doit pas concerner uniquement les hommes : par exemple, certaines femmes s’opposent aux mesures d’accélération de la mixité par peur d’être regardées comme des « femmes quotas » plutôt que considérées pour leurs compétences. Une crainte qui peut être désamorcée par une meilleure information sur les bénéfices de la mixité pour les entreprises et pour la société ou sur la fonction des politiques d’égalité (qui ne visent pas à « favoriser » les femmes, mais bien à corriger les effets de l’exclusion des femmes d’un certain nombre de métiers et fonctions).

Marcos Fernandes et Marie Donzel, pour le webmagazine EVE