Récemment, mon entreprise a adopté des règles dont l’objectif est d’aider les femmes à progresser dans l’organisation : encadrement strict des congés de maternité (entretien avant le départ, entretien préalable au retour…), plan de développement individuel incluant la possibilité de bénéficier de mentorat et de formations au leadership au féminin et, surtout, obligation d’avoir des femmes dans les short lists de candidatures, tant en externe qu’en interne.

Les chasseurs de tête et les cabinets de recrutement commencent à le comprendre et prennent en compte nos attentes en matière de diversité. Certains même sont proactifs et font de leur propre engagement en faveur de la diversité un avantage compétitif.

Alors, si je suis sur la liste, c’est  parce que « je le vaux bien »  ou parce que je suis une femme ?

Personnellement je ne me pose pas la question comme cela.

En revanche, la question que je me pose est celle-ci :  par quel tour de force, alors que les femmes représentent 60 % des diplômés d’études supérieures entrant sur le marché du travail et entre 30 et 40 % des cadres des entreprises privées, les chasseurs de têtes et les dirigeants d’entreprises réussissent-ils encore à présenter des short lists presque 100 % masculines ?

Beaucoup de raisons me viennent à l’esprit… Ce qu’on appelle des micro-comportements, ceux dont on n’a pas vraiment conscience et qui pourtant constituent autant de barrières à la mixité de genre :

– une vision traditionnelle du management : un directeur, c’est quelqu’un qui « en a »

– le poids des habitudes : « cela a toujours bien marché jusque là ! »

– l’attirance naturelle que nous ressentons pour ceux qui nous ressemblent

Et aussi des  raisons qui tiennent à nous, les femmes, et que seules NOUS pouvons changer

– notre tendance à rester « cachées » : pourquoi fignoler encore ce rapport au lieu d’aller au pot de départ d’Antoine où je sais que je vais rencontrer mon N+3 ?

– le sentiment qu’on en sait jamais assez pour aller à l’étape d’après : tous les chasseurs vous le diront, un homme à qui on propose un job y va, même s’il ne possède que 50 % des compétences requises, tandis que les femmes hésitent à aller de l’avant si elles n’en possèdent pas 100 %

– la conviction qu’on va venir nous chercher parce que nous le méritons.

Alors, pour en finir avec les short lists avec présomption de quotas sous-jacents, posons nous 2 questions :

Qu’est-ce que je veux vraiment ?

Qu’est- ce que je fais pour le faire savoir ?