Crédit Agricole S.A. et Caisse des Dépôts (partenaires du Programme EVE) sont partenaires de la 3è consultation Financi’Elles/CSA sur la confiance et la mixité dans le secteur banque, finance et assurance. Voici les principaux enseignements de cette méta-étude portant sur un panel de plus de 25 000 répondant.es (dont 40% d’hommes) issu.es de 11 entreprises.

Un bon niveau de confiance chez les cadres de la banque/finance/assurance

L’étude révèle en premier lieu un bon niveau de confiance chez les cadres de la banque/finance/assurance en France.

Confiance en leur secteur, jugé plus favorable à la mixité et au leadership des femmes que d’autres (pour 85% des femmes et pour 92% des hommes).

Confiance en leur entreprise pour favoriser la conciliation des temps de vie (selon 61% des femmes et 63% des hommes).

Confiance en leurs perspectives professionnelles, avec des taux de satisfaction de 75% pour les femmes et 80% pour les hommes pour ce qui concerne le déroulement de leur carrière.

Confiance en soi : avec plus de 9 cadres sur 10 (femmes et hommes confondus) qui expriment une confiance en leurs propres capacités de réalisation professionnelle.

Confiance en la mixité, aussi, regardée comme facteur d’efficacité, de motivation, de dynamisme, de créativité, de meilleure prise en compte des enjeux humains et de l’éthique pour au moins 9 femmes et 7 hommes sur 10. Des écarts femmes/hommes se constatent au niveau de la conviction que la mixité est un levier de croissance et de création de valeur : si c’est une évidence pour 90% des femmes, ça laisse dubitatifs 32% des hommes.

Des hommes qui se sentent « challengés » par la mixité… Et s’en trouvent parfois inquiets

L’étude Financi’Elles révèle une préoccupation croissante des hommes pour les questions de mixité, assortie de certaines inquiétudes pour leur condition. 

Le premier fait saillant, c’est que leur parole se libère : ils sont plus d’un sur deux à dénoncer les stéréotypes de genre dont ils font eux aussi l’objet, 1 sur 3 à se sentir mal jugés quand ils prennent un congé paternité et 1 sur 4 à craindre que la parentalité ait des impacts négatifs sur leur carrière.

Ils fendent l’armure : ni plus ni moins confiants que les femmes en leurs capacités, ils assument néanmoins avoir du mal à acquérir de la visibilité sur leur avenir et tout particulièrement sur la préparation de leur fin de carrière. Ils sont même légèrement plus nombreux que les femmes à se soucier d’éventuelles difficultés professionnelles liées à l’âge.

Si la majorité des hommes semble attendre de la mixité qu’elle leur soit aussi bénéfique qu’aux femmes, 11% se plaignent de ce que, selon leur point de vue, les femmes seraient aujourd’hui mieux traitées qu’eux. Le chiffre est faible en regard des 43% de femmes qui s’estiment défavorisées par rapport à l’autre sexe ; il indique néanmoins une forme de crispation masculine, probablement au croisement de la « gender fatigue » (lassitude d’entendre parler de la mixité et de devoir répondre à ses exigences) et de l’angoisse du « disempowerment » (quand l’empowerment des femmes menacerait de conduire à une perte de chances et de pouvoir pour les hommes).

Une demande accrue de transparence sur les politiques et les indicateurs de mixité

Cette crispation pourrait venir d’un défaut de compréhension des politiques de mixité. En effet, l’étude révèle que 32% des hommes et 48% des femmes se sentent mal informé.es sur les actions mises en oeuvre dans leur entreprise pour favoriser l’égalité professionnelle.

Parmi celles et ceux qui se disent au contraire bien au fait de la politique mixité de leur organisation, 79% des femmes et 82% considèrent ne pas bénéficier des dispositifs déployés. Faut-il y voir le symptôme d’un ciblage perfectible des mesures d’égalité professionnelle ou bien le fait d’un bon ancrage dans les cultures d’entreprise qui les placerait au rang d’acquis et non plus d’efforts actifs de l’organisation. Il semble en être ainsi des mesures d’articulation vie pro/vie perso qui montrent un bon taux de satisfaction dans le secteur, avec un accent porté à la flexibilité des horaires de travail et au comportement de la ligne managériale.

L’étape suivante, c’est la transparence. Femmes et hommes disent manquer de visibilité sur les indicateurs de mixité : certes, elles et ils sont désormais bien informés sur la féminisation des CA et du top management, mais elles et ils estiment qu’une certaine opacité règne sur la mixité dans le plan du recrutement (plus de 8 femmes sur 10), de l’égalité salariale (1 femme sur 4 et 1 homme sur 3) et des promotions (82% des femmes et 73% des hommes).  Transparence sur la rémunération et accès plus ouvert aux opportunités d’évolution concentrent en effet les attentes de communication sur la mixité.

Marie Donzel, pour le webmagazine EVE