En février dernier, RégionsJob faisaient paraître une étude révélant qu’un tiers des salariés français (31%) avait obtenu une augmentation de sa rémunération au cours de l’année précédente contre un quart des salariées françaises (25%).

Ces chiffres venaient conforter les données produites deux ans plus tôt par l’OIT montrant, dans 38 pays, un accroissement de la part dite « inexpliquée » (c’est à dire ne relevant pas de différences de secteur, statut, métier ou temps de travail) des écarts de salaire entre femmes et hommes au cours de la vie active des individus. Autrement dit, à côté des freins qui ralentissent la carrière des femmes et peuvent expliquer en partie que leur rémunération évolue moins et moins vite que celle des hommes, force est de constater qu’à niveau d’expérience, de statut et de responsabilités équivalent, les femmes obtiennent moins d’avancement et moins d’augmentations (à la fois en fréquence et en montants).

Les femmes obtiennent-elles moins parce qu’elles demandent moins?

L’hypothèse la plus couramment émise est la suivante : les femmes obtiennent moins, parce qu’elles demandent moins. S’y ajoute l’idée que les femmes, quand elles demandent, auraient des arguments moins convaincants que ceux des hommes. Bref, ce sont leurs capacités de négociation qui seraient en question.

Une étude de Ludwig Maximilians Universtät de Munich, menée sur un panel de jeunes diplômé.es de MBA, avançait en 2013 qu’un garçon sur deux avait négocié son salaire à l’embauche contre une fille sur huit.

Le baromètre Trendence 2014 confirmait un écart femmes/hommes de 15% dans les prétentions salariales exprimées au moment des entretiens de recrutement.

L’étude RégionsJob de 2016 indique que les femmes sont deux fois plus nombreuses que les hommes (39% contre 21%) à accepter d’emblée l’offre salariale qui leur est faite, sans la discuter.

En terme de talent management, Il est plus « risqué » de dire non à un homme qu’à une femme

Mais cette tendance à la plus grande réserve des femmes à négocier leurs conditions salariales à l’embauche, fréquemment rapportée au « syndrome de la bonne élève » et aux mécanismes d’autocensure qui vont avec, se retrouve-t-elle quand il s’agit de solliciter une augmentation? Oui et non.

Non, parce qu’elles sont aujourd’hui aussi nombreuses que les hommes à demander une réévaluation de leur rémunération (et même un peu plus nombreuses chez les cadres, selon RégionsJob : 41% contre 39%). De plus, on observe qu’elles font valoir les mêmes arguments (leurs résultats, leur expérience, leur montée en compétence) et emploient la même technique de « la fourchette de revenus attendus ».

En revanche, elles abordent le sujet plus tardivement que les hommes dans les entretiens , sont légèrement plus nombreuses (35% contre 31%) à laisser l’employeur faire une proposition plutôt qu’à prendre le lead de la négociation et manifestent moins d’impatience. En effet, seulement 27% d’entre elles se mettent immédiatement en recherche d’un nouveau job si on leur refuse une augmentation, quand c’est le réflexe qu’adoptent 34% des hommes.

Il est probable que les employeurs intègrent plus ou moins inconsciemment ce différentiel de 21% face au risque de « perdre » un talent à court terme, dans les arbitrages qu’ils effectuent au moment de distribuer les augmentations. Pour le dire autrement : il est plus risqué en terme de talent management de dire non à un homme qu’à une femme.

Le « manque d’assertivité des femmes », mythe ou réalité?

Et si c’était là la raison majeure pour expliquer que les femmes obtiennent moins que les hommes? L’étude « Do Women Ask? », conduite conjointement par la Cass Business School, l’Université de Warwick et celle du Wisconsin, sur un échantillon de 4600 salarié.es de 800 entreprises confirme en septembre 2016 que les femmes demandent aussi souvent que les hommes des augmentations de salaire mais ont 25% de chances en moins de les obtenir!

Ainsi tombent (de haut) les théories de la réticence des femmes à demander et de leur moindre assertivité dans la négociation. Pour les chercheurs et la chercheuse qui ont mené l’étude, les discours faisant porter aux femmes (notamment via la présomption de manque de confiance en soi)  la responsabilité des écarts salariaux constituent un écran de fumée pour masquer un phénomène de « pure discrimination ».

Et si l’avenir de l’égalité professionnelle était à une meilleure transparence salariale?

Un motif d’optimisme, toutefois : selon la même étude, la génération des « millenials » identifierait mieux que les précédentes le caractère discriminatoire des inégalités femmes/hommes… Et n’aurait plus l’intention de se laisser faire.

La jeunesse actuelle exprime, pour tout ce qui touche à la vie professionnelle, une forte demande de transparence qui pourrait bien rebattre les cartes du jeu des rémunérations. La transparence salariale dans les entreprises est d’ailleurs une des idées fortes des débats actuels sur l’avenir du travail : une étude Glassdoor révèle que 69% des salarié.es y sont favorables, 72% estiment que c’est bon pour le business et 52% considèrent que ce serait un levier efficace pour réduire les inégalités professionnelles. Et le cabinet PayScale de démontrer qu’en plus d’être facteur d’équité et de performance, la transparence salariale favorise l’attraction et la rétention des talents.

Quelques entreprises tentent déjà l’expérience : la start-up Buffer au Royaume Uni, la société française Thermador, la start-up américaine SumAll… Et en Norvège, le principe de transparence des revenus est carrément généralisé… Depuis 200 ans !

Marie Donzel, pour le webmagazine EVE