Le chiffre du mois

 

Le blog EVE poursuit son travail d’approfondissement du rapport EVE & DONZEL, paru l’automne dernier, en vous proposant chaque mois, de décrypter une ou plusieurs données clés des études récentes sur l’égalité professionnelle et le partage des responsabilités.

 

Après avoir ausculté en détail les chiffres du partage des tâches domestiques, de la présence des expertes dans les médias, ceux de la répartition femmes/hommes dans les promotions en interne et de la mobilité internationale au féminin, nous vous proposons d’aborder la question de l’articulation des temps de vie à partir d’un indicateur vertigineux : près de 9 cadres sur 10 considèrent les contraintes de la vie familiale comme la première cause de discrimination des femmes au travail.

 

Selon une étude IMS – Entreprendre pour la Cité parue en 2012, 88,8% des managers citent les contraintes de la vie familiale en tête des motifs de discrimination des femmes au travail.

 

Derrière, cette moyenne, on trouve 91,6% d’hommes convaincus de ce fait et 86% de femmes pour qui c’est également une évidence.

 

 

 

Un frein pour les femmes, seulement ?

L’articulation des temps de vie, une affaire de femmes, seulement?

On peut citer deux données complémentaires afin de cerner plus finement ce qu’il en est :

• D’abord, il faut rappeler que plus de 80% des familles monoparentales sont composées d’une femme seule avec un ou plusieurs enfants (UNICEF, 2014). Donc pas de doute : à ces femmes-là, toutes les responsabilités familiales incombent et ce n’est que lucidité d’admettre que c’est de nature à perturber leur vie professionnelle et à entraver leur carrière. D’autant que si la monoparentalité touche toutes les couches de la population, elle est particulièrement paupérisante pour les ménages à revenus modestes, ce qui restreint évidemment l’accès à des options souples de garde d’enfants. La réunion à 18 heures, c’est no way pour les mamans solo. Idem pour le temps à dédier au networking et peau de chagrin pour celui qui reste aux loisirs et au développement de soi.

• En revanche, pour les personnes en couple, et qui plus est dans les catégories les plus aisées de la population, la préoccupation de la vie familiale n’est peut-être pas que celle des femmes… L’étude Portrait(s) de femmes dirigeantes de KPMG (2015) révélait précisément un souci quasi-équivalent chez les hommes (25%) et les femmes (28%) du panel de parvenir à concilier vie professionnelle et vie familiale.

 

Mais si l’on songe systématiquement à interroger les femmes sur ce point, il est hélas plus rare qu’on sonde les hommes. On a là un authentique biais de genre qui s’exprime dans la formulation même de la plupart des questionnaires d’opinion sur les inégalités professionnelles. Posons donc la question à ces messieurs aussi souvent qu’on l’adresse aux dames et il se pourrait bien qu’on tombe sur des résultats surprenants. En l’occurrence, une étude IFOP/Mercredi C Papa (2014) révélait que 8 hommes sur 10 aspirent à passer plus de temps avec leur conjoint.e et leurs enfants. Cela, femmes comme hommes ont tout intérêt à l’entendre et à le faire entendre!

 

 

Le « frein parentalité », prophétie auto-réalisatrice ? Une interaction complexe entre le regard des femmes et celui de la société sur la maternité

Alors, que nous indique ce chiffre de 88,8% de managers persuadé.es que la parentalité est le premier frein à la carrière des femmes? Peut-être bien qu’en même temps qu’il décrit une part de réalité, il nous informe aussi sur l’état des mentalités. Il nous dit, en l’occurrence que, dans les esprits, le plafond de verre est avant tout un plafond de mère!

Et ce que cela suppose en creux, c’est que pour les femmes, il est socialement admis, si ce n’est enjoint, qu’il y a encore des choix, voire des sacrifices, à faire. Ce qu’a très sensiblement illustré toute la discussion autour du « having it all », lancée par une vibrante tribune d’Anne-Marie Slaughter  en 2012 à laquelle Nathalie Loiseau a répondu par un secouant essai intitulé Choisissez tout!

 

Pour la première, croire que l’on peut tout faire et tout avoir (une carrière épatante, une vie de couple épanouissante, des enfants bien dans leurs baskets et une vie sociale stimulante) est une illusion aux effets désastreux pour l’estime de soi des femmes : démonstration programmée d’échec, le « having it all » serait une exténuante usine à culpabilisation, alimentée par le sentiment incessant de ne jamais rien faire à fond et de ne jamais être là où l’on devrait être.

Avec cela, selon Slaughter, ce n’est pas pour faire progresser l’égalité car tant que les femmes donneront aux hommes l’impression qu’elles sont des Wonder Women, pourquoi s’efforceraient-ils de partager les responsabilités à la maison et de changer leurs habitudes au travail ?

 

En ce point, Loiseau la rejoint, mettant en cause le perfectionnisme des femmes : c’est parce que l’on veut tout faire parfaitement sans y parvenir évidemment que l’on finit par penser que l’on ne peut pas tout faire… Et à opérer des choix renonçants ! Invitant donc les femmes à relâcher la pression qu’elles se mettent elles-mêmes, la directrice de l’ENA suggère aussi que la société fiche un peu la paix aux femmes, avec cette histoire de maternité supposée radicalement tout changer dans leur vie.

Car à force de s’entendre dire et répéter qu’avoir des enfants va mettre en péril notre carrière, n’aurions-nous pas tendance à trop intégrer l’idée ce « risque » jusqu’à nous auto-censurer ? Il en va ainsi de celle, par exemple, qui, projetant une grossesse à court ou moyen terme, se retient de postuler pour un job challengeant. Ou bien de celle qui exclut d’office une mobilité géographique car avec des enfants en bas-âge ou bien plus grands ou bien adolescents, ce n’est jamais le bon moment.

Et les femmes qui n’ont pas d’enfant(s) ?

Mais est-ce que le « frein parentalité » qui assurément joue encore trop fortement  dans le parcours des femmes, n’est pas aussi, dans une certaine mesure, l’arbre qui cacherait la forêt? Car tandis que l’on regarde la maternité comme la raison évidente voire ultime des inégalités professionnelles, n’est-on pas en train d’occulter d’autres causes qui font obstacle à la progression des femmes dans le monde du travail?

 

Pour s’en rendre compte, il faut aller voir de près ce qu’il en est de la situation des femmes qui n’ont pas d’enfant(s), qui n’en ont pas encore ou n’en auront jamais. La logique du « frein parentalité » voudrait qu’elles aient des chances d’évolution équivalentes à celle des hommes, n’est-ce pas ? Or, il n’en est rien : les femmes qui n’ont pas d’enfant(s) sont autant, voire dans certains cas davantage discriminées que celles qui sont mères.

Elles le sont par rapport aux hommes, dès l’entrée dans la vie professionnelle, quand elles obtiennent, à diplôme et expérience égaux, une rémunération de 20% inférieure en moyenne (Trendence, 2015). Elles le sont aussi, et c’est plus contre-intuitif, par rapport aux femmes qui sont mères, au moment d’accéder à un poste de senior management : en effet, parmi les cadres à très hautes responsabilités en France, 11% sont des femmes ayant au moins 3 enfants, mais seulement 8% de femmes sans enfant (APEC, 2011).

 

Peut-on pour autant, aller jusqu’à parler de prime à la parentalité pour l’accès aux postes les plus élevés? Pour les femmes, pas vraiment, qui de toute façon, dans leur ensemble, ne comptent que pour 1/5è du senior management. Mais pour les hommes, bien plus sensiblement : les pères de familles nombreuses (3 enfants et plus) constituent plus du tiers des senior managers! De là à interpréter que la figure du pater familias persiste à imprégner celle du leader, il n’y a qu’un pas…

Alors, finalement, c’est peut-être en faisant évoluer cette perception-là, du chef de famille qui se confond avec le chef tout court, que l’on parviendra à faire sauter le fâcheux « frein parentalité » qui ne ralentit encore aujourd’hui, à quelques exceptions près, que la carrière des femmes.

 

Marie Donzel, pour le blog EVE.