Le blog EVE vous conseille. Avec l’aide d’expert-es qui acceptent généreusement de livrer les « secrets » de leur discipline, nous vous proposons régulièrement des « boîtes à outils » pratiques pour aborder en plus grande confiance les dimensions mutliples de la vie professionnelle.

Après une boîte à outils « Prise de parole en public » (avec Béatrice Toulon, experte en média-training) et une boîte à outils « Articulation des temps de vie » (avec Barbara Meyer, coach sportif et auteure d’ouvrages de développement personnel), nous ouvrons aujourd’hui pour vous la boîte à outils « Pour un coaching réussi ».

Pour parler coaching sans langue de bois et répondre à toutes les questions qui se posent quand on envisage un acccompagnement individuel, nous avons fait appel à Catherine Thibaux. Ex-directrice de la diversité chez Danone, elle a elle-même été coachée avant de devenir coach. Certifiée depuis 2012, elle dirige le cabinet de coaching InterVenir qu’elle a fondé.

 

 

Définition by Catherine Thibaux : « Un coaching, c’est un accompagnement personnalisé qui permet de prendre du recul sur sa pratique et sur ses perspectives de développement dans un espace-temps privilégié au travers d’une relation dialoguée avec un professionnel extérieur dont c’est le métier« .

 

Retenez bien, car chaque mot compte :

– accompagnement : ça veut dire que c’est vous qui faites, vous qui travaillez, en recevant une forme de soutien dans votre démarche, par la présence de quelqu’un à vos côtés.

– personnalisé : c’est vous le centre du motif, c’est votre cas particulier auquel on s’intéresse : chaque coaching est unique.

– espace-temps privilégié : c’est un moment suspendu, où l’on sort la tête du guidon, où l’on accorde à son être-soi l’attention qu’il mérite, où l’on peut expérimenter en toute sécurité de nouvelles façons de faire et d’interagir.

– relation dialoguée : c’est un échange humain dans la confiance, un processus de co-construction dans lequel le coach adapte ses interventions dans le respect de la personne et de son identité.

– professionnel extérieur : le coach « fait tiers » par rapport aux situations rencontrées par la personne.

 

 

Est-ce qu’on commence toujours un coaching quand il y a un problème? « Une question, oui, mais un problème pas forcément » répond Catherine Thibaux.

La question peut être de divers ordres :

– On sent qu’on a besoin de « renforcer sa confiance« . Au moment d’une prise de poste, quand on change d’environnement professionnel (par exemple, si on passe d’un poste « terrain » à un poste « siège« ), après une réorganisation qui a rebattu les cartes et redéfini les rôles et positions des un-es et des autres, quand on a du mal à se convaincre de sa légitimité (voir notre « concept à la loupe » sur le Complexe d’imposture, hum, hum).

 

– On veut « y voir plus clair » sur sa pratique et les impacts de celle-ci : on a « besoin de prendre du recul pour mieux cerner les effets de ses actes, pour intéragir finement avec son environnement« .

 

– On sent qu’on « ronronne » et on veut stimuler « son esprit d’innovation« , « ouvrir de nouvelles pistes » pour exercer ses fonctions en enrichissant ses façons de faire, explorer ses « marges de progrès« , exploiter ses potentialités, « expérimenter de nouvelles choses« , reprendre l’habitude de se dépasser, se projeter dans le futur.

 

– Ou bien, effectivement, on est « en crise«  : rien ne va plus, on a le sentiment de perdre pied, les repères sont brouillés, les relations sont succession de malentendus… Mais « il vaut mieux ne pas attendre que le torchon brûle pour entamer un coaching » explique Catherine Thibaux. « Quand ça va vraiment mal, d’ailleurs, on peut proposer d’autres formes d’accompagnement pour stabiliser un peu le terrain » en parallèle ou avant de se lancer dans le coaching.

 

 

D’autres formes d’accompagnement, justement, parlons-en! Qu’est-ce qui différencie le cabinet du coach du divan du psy?

Bien sûr, il y a des apparences communes et des similitudes d’approche : comme le psy, le coach offre un « espace-temps privilégié et confidentiel où la parole est libérée« . Comme le psy, le coach s’intéresse à la personne dans sa globalité et considère que « tout a sa place« , que l’individu n’est pas un être cloisonné ni toujours parfaitement rationnel. Alors il « accueille » préoccupations et émotions de natures diverses avec une écoute bienveillante.

 

Mais il y a aussi de vraies différences.

– D’abord « le coach est plus un entraîneur qu’un soigneur« , si on souhaite filer la métaphore sportive. Il tient compte des blessures et cicatrices éventuelles, évidemment, mais son objet, c’est ce qui se passe sur le terrain de jeu, là où la personne est en action. « Le passé du coaché, ce qui est amené de son histoire personnelle est une matière, mais elle n’est pas travaillée en tant que telle, le coach revient toujours à « l’ici et maintenant ».  » précise Catherine Thibaux.

 

– Ensuite, le plus fréquent est que le coach ait pour client final l’entreprise qui le missionne pour coacher ses collaboratrices et collaborateurs, cela veut dire que c’est le N+1 ou le RH qui va proposer un coaching. Ca ne change rien à la relation de confiance personnalisée et confidentielle entre le coaché et le coach, mais ça repositionne la démarche dans une perspective tripartite et professionnelle. Dans ce cas, « des objectifs de coaching sont fixés entre toutes les parties » (ie. le coaché, le coach et l’entreprise) et font l’objet d’un contrat signé à l’image de ce que l’on fait pour tout projet de développement dans une entreprise.

 

– Donc, et enfin, un coaching, c’est a priori « à durée déterminée« . Classiquement, « 8 à 12 séances de 2 heures étalées sur 9 mois« .

 

 

Même si c’est une relation provisoire, autant qu’elle soit de qualité! « C’est même fondamental pour la réussite du coaching« , insiste Catherine Thibaux. Alors, le choix du coach n’est pas à prendre à la légère .

 

On recommande pour commencer « un professionnel certifié« . Dans l’environnement d’une profession dont la pratique n’est pas réglementée, c’est une garantie non négligeable de choisir a minima « quelqu’un qui a été formé et dont la pratique a été certifiée« . Si le coach est adhérent d’une association professionnelle, c’est un critère de confiance supplémentaire : « ça implique qu’il a une préoccupation déontologique et qu’il s’interroge sur son métier aux côtés de ses pairs« . Attention, ça ne veut pas dire que « tout coach certifié adhérent d’une association est bon et qu’inversement, les autres sont mauvais« .

 

Alors, pour se décider, il faut tester la relation.

Et commencer par éliminer dans l’ordre « le coach qui parle trop » (eh! c’est vous qui êtes venu pour parler et « tout ce qu’il dit à votre place, même de juste, c’est ce dont il ne vous a pas laissé l’opportunité de prendre conscience par vous-même« ), « le coach qui connait tout le monde » (non, le coach de son mari, celui de sa meilleure copine, celui qui a déjà tout reçu tout le service dans son cabinet n’est pas le bon!) et… « Le coach qu’on ne sent pas« !

 

Ca se joue un peu au feeling, lors de la première rencontre : « Quelques questions à se poser, qui peuvent aider à choisir un coach : me suis-je senti-e bien accueilli-e? respecté-e? compris-e? questionné-e? écouté-e? Est-ce que c’est quelqu’un que j’estime mais à qui je me sentirais capable de dire non? Est-ce qu’il est bienveillant sans être complaisant? Est-ce que ce premier entretien m’a fait cheminer et m’a donné à voir comment il peut m’aider ?« . Bref, « Est-ce que j’ai envie de travailler avec cette personne? Ce qui est différent de : cette personne m’est-elle sympathique? »

 

 

– La pratique la plus courante du coaching, c’est l’entretien en face-à-face et en lieu « neutre«  (le cabinet du coach, ou éventuellement d’autres lieux, mais « pas le bureau du coaché« !).

 

– La personne s’engage à la régularité. Dans le respect, bien sûr, des contraintes et de l’agenda du coach, on peut envisager le report d’une séance ou même, Catherine Thibaux n’y voit pas d’obstacles, l’organisation d’une séance par skype ou par téléphone (pas la première, n’est-ce pas, mais à partir du moment où le coaching est bien avancé, si par exemple, la personne est en déplacement à l’étranger ou bien à l’inverse si elle est immobilisée chez elle). Encore une fois, pourvu que « l’espace-temps privilégié » soit une règle du jeu parfaitement respectée par les parties, des modalités souples peuvent s’envisager, la règle du jeu étant en soi un matériau de coaching (et tout entretien de coaching annulé moins de 48h avant la date est généralement dû).

 

– La personne vient en entretien « avec ses sujets, son état d’esprit, son ressenti du moment ou bien ses interrogations plus larges en cours« . Le coach écoute, éventuellement il relance, il questionne… Mais il ne juge ni ne conseille. Il doit aussi « savoir laisser des silences« , indispensables au rythme du processus d’élaboration du coaché et à l’intégration de ses prises de conscience.

 

Et dans quel état ressort-on d’une séance de coaching? « Généralement dans un autre état qu’on est arrivé! On peut se sentir plus léger, on a la sensation d’avoir fait une vraie pause, d’avoir remis de l’ordre dans ce qu’on vivait, d’y voir plus clair. On peut aussi être fatigué-e, comme après deux heures de sport, c’est la bonne fatigue de décompression. On peut sortir encore un peu perturbé-e, « moved » comme disent les Anglais, quand le coach a introduit une dose de dérangement utile. Ou bien encore littéralement galvanisé-e, stimulé-e par un nouveau regard sur les choses et qui donne une vraie envie d’oser!« . Souvent le coaching permet de « s’autoriser à« .

 

 

Souvenez-vous : avant de commencer le coaching, on s’est mis d’accord sur des objectifs. Une fois la dizaine de séances écoulée, il est donc temps de faire le point avec toutes les parties impliquées (l’entreprise, le collaborateur et le coach).

 

Et là, le coach a un rôle fondamental à jouer, garant à la fois des intérêts du coaché et de l’entreprise : « C’est le coaché qui va témoigner de ses apprentissages par rapport à ce qui était attendu du coaching : par exemple, sa prise de confiance, ses capacités managériales, son sens des intéractions avec les personnes qu’elle encadre… » Préparé par le coach, le coaché dit où il en est, et le N+1 exprime ce qu’il a, de son côté, observé. Ce moment où toutes les personnes impliquées dans un système sont réunies (comme lors du tri partite de démarrage) est important car la présence du coach va permettre à la parole de circuler différemment et souvent de mieux se comprendre.

Bien sûr, il n’est « pas question de débriefer du contenu des séances » avec quelqu’un d’autre que l’intéressé-e. Pas question non plus de « servir la démonstration d’un échec programmé » (dans le cas, par exemple, où un employeur de mauvaise foi voudrait s’appuyer sur des résultats jugés insuffisants du coaching pour piéger le collaborateur ou la collaboratrice sur le mode « on a tout essayé pour vous faire progresser, y compris un coaching, mais manifestement, il n’y a rien à faire« ).

 

C’est donc le moment où le coach va devoir faire montre d’une qualité essentielle : son indépendance! Cela lui permettra notamment de mettre en évidence le partage des responsabilités et le rôle de l’environnement dans une démarche visant à faire progresser la personne : « par exemple, explique Catherine Thibaux, si vous offrez un coaching à une personne qui vient d’être promue et doit encadrer ses anciens collègues, et a donc besoin de gagner en confiance pour installer son leadership, le coaching n’aidera que si, en face, la hiérarchie envoie aussi aux équipes des signes forts de la confiance qu’elle place en cette personne. » En d’autres termes, le coaching ne fait pas de miracle, mais peut, dans des conditions intelligemment mises en place, produire de vrais effets positifs!

 

 

Votre coaching est terminé… Et vous lui trouvez un goût de trop peu? Pouvez-vous repartir pour un tour?

« Dans l’absolu, ce n’est pas interdit… Mais d’une part ce sera généralement à vos frais (l’entreprise ne prenant en charge que rarement 2 coachings successifs) » répond Catherine Thibaux, remettant d’emblée les choses à leur place! « D’autre part, il y a des questions à se poser : Pourquoi ? Nouveaux objectifs ? Nouvelle situation ? Et bien sûr nouveau coach ? »

 

Plus fondamentalement, Catherine Thibaux invite à questionner les éventuelles dérives d’un coaching permanent : « Un coaching qui ne se termine pas, c’est peut-être le signe qu’ un autre mode d’accompagnement est nécessaire. Alors, il est de la responsabilité du coach de le dire et éventuellement d’orienter vers un professionnel de confiance« .

Il faut aussi se méfier, ajoute-t-elle, « d’une tendance à une forme de snobisme qui consiste à faire du coaching une marque d’élitisme, quand on offre à ses dirigeant-es un coach en quelque sorte « attitré », comme un « avantage en nature ». Là, il s’agit moins d’un coach que d’un conseiller personnalisé. C’est une autre modalité d’accompagnement ».
Donc, un coaching, quand c’est fini, c’est fini? Oui et non, répond Catherine Thibaux, « Parce que la démarche du coaching vise à l’autonomie du coaché, elle l’embarque dans une démarche de réflexion sur soi-même qu’il doit pouvoir poursuivre ensuite. La relation coach/coaché s’arrête mais pas le processus d’évolution du coaché qui lui est continu et va intégrer ce travail. Si l’on veut filer la métaphore avec le jardinage, on pourrait comparer le coaching à une technique d’aération de la terre où les graines sont semées, leur permettant de démarrer leur poussée, sachant que pour qu’elles fleurissent, il faut aussi que cela soit la saison (on ne fait pas grandir une fleur plus vite en tirant dessus) de l’eau, de la lumière (c’est-à-dire un environnement favorable) et une certaine force de la graine au départ (soi-même). »

 

 

Marie Donzel, pour le blog EVE