Longtemps taboue en France, l’épineuse question de la transparence salariale s’installe dans le débat et ses avocat·e·s gagnent petit à petit du terrain. Mais cette transparence est tout autant source de tensions et d’inquiétudes que d’enthousiasme et d’attentes considérables.

Mais que signifie exactement la « transparence salariale » ? Peut-elle vraiment être appliquée et comment ? À quelles questions intimes & identitaires, sociétales, culturelles, économiques, internationales, renvoie-t-elle ? Et enfin, est-elle la clé de l’avenir de l’égalité professionnelle ? On fait le point sur toutes ces interrogations.

D’abord, de quoi parle-t-on ?

Une grille, un index ou autre chose ?

Il faut le souligner d’entrée de jeu : en matière de transparence salariale, les pistes se brouillent facilement tant les définitions varient. Entre une grille de salaire qui laisse apparaître des critères de rémunération en fonction des diplômes, des statuts, du cumul d’années d’expérience, entre autres critères ; un index qui indique les écarts moyens de salaires et une transparence totale permettant à chacun·e de savoir combien gagne son/sa collègue, les finalités et le ratio avantages/inconvénients ne sont pas les mêmes. Ni pour les RH, ni pour le management, ni pour les salarié·e·s.

Pour une définition radicale (au sens des racines) de la transparence

La transparence salariale dans son acception la plus stricte n’est donc ni un index, ni une grille de lecture. C’est la mise à disposition (au sein d’une même entreprise ou en accès libre par tou·te·s les citoyen·ne·s) des processus et des résultats nets des décisions de gestion qui sont liés à la rémunération de chacun·e.

Pourquoi c’est aujourd’hui considéré par certain·e·s comme un levier de l’égalité professionnelle ?

Le principe « à travail égal, salaire égal »

Quand, en 1975, près de 60 ans après que l’OIT a posé le principe « à travail égal, salaire égal », l’Union européenne adopte sa première directive pour contraindre les États membres à mettre en place des dispositions “relatives à l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins”, les inégalités sont alors criantes.

La réalité des inégalités salariales

Mais plus de quarante ans après, les progrès restent décevants. À Bac+3 ou plus, l’écart salarial hommes/femmes est toujours de 29,4% dans l’hexagone. Chez les cadres, il atteint 22,8%. Toutes ces données révèlent que l’écart de salaire femmes/hommes dit « inexpliqué » (un euphémisme pour dire qu’il est d’ordre discriminatoire) s’établit entre 5% et 7% en France, tandis que l’écart global demeure autour de 20% (selon les méthodes de calcul). Il y a urgence à trouver des solutions pour accélérer le temps de l’égalité…

Les femmes et les hommes sont-ils égaux face à la négo ?

Autre point plaidant pour la transparence : les conditions de négociation des rémunérations. Malgré l’abolition du « salaire féminin » en 1945 (un salaire que l’on évaluait en fonction des besoins de la ménagère et non des compétences et résultats de la travailleuse), cet historique a laissé des traces inconscientes dans nos mentalités. Ainsi, quand les femmes parlent de leur rémunération, elles ont davantage tendance à exprimer des questions de pouvoir d’achat (relatives par exemple aux frais familiaux qu’elles doivent couvrir) qu’à évoquer la valeur qu’elles apportent à l’entreprise qu’elles représentent sur le marché. Elles se heurtent donc inconsciemment à un plafond de verre relié à leur charge mentale avant même de constater dans les faits leur plus grande difficulté à atteindre les positions professionnelles les mieux rémunérées.

Pour ses partisan·e·s, la transparence permettrait donc aussi de comparer son salaire avec ceux d’autres collègues effectuant un travail similaire ; d’éviter les discriminations liées à des difficultés pour négocier un salaire ; de mettre en place des grilles de lecture pour évaluer si des compétences sont justement rétribuées.

Pourquoi ça fait grincer des dents ?

L’argent : tabou des tabous ?

Soyons honnêtes : notre culture regorge de tabous liés à l’argent. Ça, c’est du général. Mais quand on le rapporte au particulier, de quoi se rend-on compte ?

Premièrement, que chacun·e de nous a un rapport différent à l’argent, et que l’idée que les salaires pourraient être dévoilés met certain·e·s d’entre nous mal à l’aise.

Eh oui, car l’argent que nous gagnons, ce à quoi nous l’employons, comment nous le « vivons » au jour le jour parle aussi de notre position dans la société, de nos goûts et de notre mode de vie, de nos « petits faibles » et de nos belles valeurs, de nos convictions et de nos contradictions, de notre psychisme, de notre éducation, de nos ambitions dans la vie professionnelle et dans le reste de nos espaces d’existence, de notre rapport à l’estime de soi et à ce qui la construit ou l’entame etc. Bref à ce qui touche volontiers à l’intimité et très directement à l’identité. Du coup, qui dit transparence salariale dit aussi, pour certain·e·s, une forme de « déshabillage » de la vie privée.

D’un secteur à l’autre, de grandes variations dans le rapport à l’argent

Puis les cultures métiers s’invitent dans le débat : les professions « à vocation » (soin, culture, humanitaire…) sont plus souvent débitrices de rémunération sonnante et trébuchante et plus ouvertement tournées vers les fonctions latentes du travail que celles qui se rapportent à du « job alimentaire », celles qui ont l’argent au cœur de l’activité (la finance, par exemple) ou celles qui fonctionnent en système de « grades » et où la rémunération signe le franchissement des étapes de progression.

De ce fait, appliquer une transparence salariale transsectorielle n’est pas sans questionner… L’utilité et la valeur perçues de certaines activités !

Non sans que la morale s’en mêle : celui ou celle qui éduque les enfants, soigne et réconforte les malades, accompagne les ancien·ne·s, œuvre à l’insertion des publics dits fragiles et constate sa feuille de paie insatisfaisante, peut toujours se réconforter d’être du côté de « l’essentiel »… Et, dans la foulée, trouver de bonnes raisons de considérer comme indécentes les rémunérations (réelles ou fantasmées) du marketeur, du trader, de l’entrepreneur·e successful… Mais celles et ceux qui gagnent « leur vie » dans ces métiers réputés rémunérateurs se satisfont-ils/elles de leur seule paie pour donner du sens à leur travail ? Les fonctions latentes du travail les concernent aussi.

Il serait évidemment par trop binaire de croire que la transparence salariale est l’envie des moins nanti·e·s et que la préservation de l’opacité est celle des plus privilégié·e·s. Le débat adresse indiscutablement chez tou·te·s la question des besoins immédiatement vitaux (à commencer par avoir les moyens de se loger, nourrir etc. si on s’en réfère au modèle de Maslow) en même temps que nos besoins fondamentaux d’existence.

Ca veut dire quoi, au juste, « travail égal » ?

Troisième niveau de difficulté : comment évaluer le « travail égal » ? Surtout dans un monde aussi complexe que le nôtre où se multiplient les métiers et fonctions, dont on dit qu’une large part n’a pas même encore été inventée. Sans compter le délicat exercice de l’estimation du niveau de « soft skills », bien plus subtil à cerner que le panel des compétences classiques.

La notion de « travail de valeur équivalente » est proposée pour appréhender le problème.  Une piste intéressante pour sortir des critères rigides de calcul de la rémunération rapportés au bagage et aux résultats des individus et entrer dans une ère de considération des apports directs et indirects à la valeur créée, en prenant notamment en compte le caractère précieux des actions de chacun·e en faveur de la coopération dans le collectif, du bien-être général, des effets positifs sur l’innovation des « erreurs » et/ou de la propension à la sérendipité…

Et si revoir nos façons de calculer les salaires créait de nouvelles inégalités ?

Mais ça se chiffre comment, tout ça ? Les pourfendeurs d’une révision de nos critères de rémunération font part, avec une certaine pertinence, du fait que le flou entourant la possibilité de mesurer différemment, peuvent aussi constituer un toboggan vers le favoritisme… Le plus opaque qui soit !

Où le serpent (de mer) se mord la queue : dans la réflexion sur la transparence salariale et tout ce qu’elle induit, il y a de nouveaux risques d’opacité qui planent.

Quelles expériences et sont-elles transférables ?

La « nouvelle économie » à la proue de la transparence salariale

Des expériences de transparence salariale sont néanmoins mises en œuvres : la start-up Buffer affiche les salaires de ses 80 collaborateurs sur un fichier accessible sur son site ; la société Tilkee joue le jeu de la transparence en interne ; la fintech Shine dévoile une grille partielle des rémunérations de ses 50 salarié·e·s ; l’assureur Alan divulgue la grille de salaires de ses 175 salarié·e·s, etc.

Le ton semble aujourd’hui donné par les entreprises dites « innovantes ».

Plus jeunes et moins pyramidales, la plupart de celles qui ont fait le choix de la transparence ne le regrettent pas. Parmi leurs arguments : moins de bruits de couloirs, moins de jalousie et de suspicion entre salarié·e·s, des évaluations salariales plus pertinentes, une augmentation de l’engagement. Plus décomplexées face à la question de l’argent, les nouvelles générations plébiscitent de toute façon une meilleure répartition des ressources, des écarts de salaires moins importants, une plus grande diversité et une meilleure égalité de traitement salarial.

Des expériences transéfrables dans de grands groupes internationaux ?

Les arguments sont convaincants et les grandes entreprises n’y sont pas insensibles. Mais comment dupliquer ces expériences concernant quelques dizaines ou centaines de salarié·e·s à l’échelle de groupe de milliers, dizaines voire centaines de milliers de collaborateurs·trices de générations différentes, de cultures variées…

Sans compter l’enjeu de l’international : le principe « travail de valeur équivalente, salaire égal » doit s’appliquer à tou·te·s, quel que soit le lieu où chacun·e exerce.  Mais un même salaire ne représente pas la même chose en termes de pouvoir d’achat ni en termes de perceptions culturelles en France, en Inde, au Japon, au Nigeria, en Norvège, en Lituanie etc. (et si on tient vraiment à ajouter un ingrédient au cocktail explosif, il faudra aussi prendre en compte les taux de change, entre autres fluctuants externes qui ont nécessairement un impact sur la valeur de l’argent).

Et puisqu’on y est, ajoutons encore une couche : le sujet de la confidentialité des données et les législations diverses qui l’encadrent !

Si la transparence salariale est un possible levier de l’éga pro, ça ne peut pas être le seul

Une précision accrue dans l’appréhension des mécanismes du plafond de verre

Après ce large détour sur la complexité des questions ayant trait à l’argent de façon générale, et à celui que l’on « gagne » en particulier, revenons à notre question initiale : la transparence salariale, si on parvient à la mettre en place méthodiquement, est-elle un levier de l’égalité professionnelle ?

Assurément, un processus de transparence au moins partielle peut faire bouger les lignes, notamment en apportant une meilleure visibilité des mécanismes conduisant au « décrochage salarial » des femmes à certaines étapes de leur parcours : les effets de la maternité sont bien connus et aujourd’hui très souvent pris en considération par les entreprises (maintien des augmentations et primes pendant le congé maternité, propositions de promotion au retour de congé etc.) ; ceux de la précarisation des femmes liée à une séparation conjugale montent à l’agenda des DRH (leur boulot n’est pas d’intervenir dans la résolution des conflits familiaux, mais la prévention des risques intègre de plus en plus la dimension des conditions de vie et des moments de vie, en permettant qu’on puisse par exemple lever le pied un temps sans être rétrogradé·e ou finir au placard !) ; la crise Covid aura aussi eu pour effet de rendre très concrètes les questions de partage des tâches domestiques, de charge mentale et d’engager un renouveau des réflexions sur le différentiel des conditions… Tout cela n’est pas sans donner un autre souffle aux paradigmes du sujet du plafond de verre, dans lequel la question de la rémunération prend sa part.

Donner toutes ses chances à l’égalité professionnelle en actionnant concomitamment une diversité de leviers

Dans cet autre souffle, il y a la compréhension plus alerte que jamais, que l’égalité femmes/hommes ne repose jamais sur un levier unique mais qu’elle doit se faire dans la concordance bien orchestrée de multiples types d’action : la formation des femmes et des hommes, la vigilance continue à l’égard des risques de biais, l’accompagnement des situations individuelles en prenant en compte le paramètre du genre mais aussi d’autres enjeux d’inclusion, la nécessité de penser les carrières sur le temps long mais surtout le temps non-linéaire dans lequel elles s’inscrivent (il y a des moments où l’on est plus apte à produire de la performance, et d’autres moins, sans que cela ne puisse se lire sur une seule frise chronologique des « âges de la vie »)…

Alors, le temps de la réponse à la question en débat est venu : la transparence salariale ne résoudra pas tout, mais ce qu’elle convoque de questionnements utiles pour penser l’avenir du travail est un terreau d’une rare fertilité pour innover en matière de politiques d’égalité.

 

Christina Zakic & Marie Donzel, pour le webmagazine EVE